新契街道拆迁如何赔偿，杨某甲诉北京市朝阳区人力资源和社会保障局行政确认案

新契街道拆迁如何赔偿，杨某甲诉北京市朝阳区人力资源和社会保障局行政确认案

一、杨某甲诉北京市朝阳区人力资源和社会保障局行政确认案

入库编号2024-12-3-007-003杨某甲诉北京市朝阳区人力资源和社会保障局行政确认案——工伤职工积极寻求救济且救济过程符合现实情况、司法实践和生活常理，其未能在法定期限提起工伤认定申请不能归因于其自身原因关键词行政

行政确认

工伤保险资格认定

工伤认定申请期限

非职工自身原因

来源：最高人民法院 （用途：郜云gào律师个人学习研究）\n\n\n\n基本案情2021年12月15日，杨某甲向北京市朝阳区人力资源和社会保障局（以下简称朝阳区人社局）提交《工伤认定申请表》等申请材料，申请认定杨某甲于2018年10月26日在北京市朝阳区太阳宫桥十字路口因工作原因受到事故伤害为工伤。2021年12月21日，朝阳区人社局对杨某甲委托代理人进行调查并制作了《调查笔录》。2021年12月22日，朝阳区人社局向杨某甲作出被诉《不予受理决定书》并予以送达。被诉《不予受理决定书》主要内容为：朝阳区人社局收到杨某甲于2021年12月15日提交的工伤认定申请。经审查，杨某甲2018年10月26日受伤，2021年12月15日提出工伤认定申请，根据《工伤保险条例》第十七条，杨某甲的申请已超出工伤认定申请期限，现决定不予受理。

另查明，2019年3月13日，北京市朝阳区人民法院立案受理杨某甲诉王某提供劳动者受害责任纠纷一案。2021年9月29日，法院组织该案双方当事人进行谈话，谈话中王某陈述杨某甲是通过杨某乙带去务工的，王某将工资发给杨某乙，杨某乙再把钱给杨某甲，杨某甲受伤事实存在，王某不清楚是从谁手里承接的工程。2021年10月11日，北京市朝阳区人民法院就该案进行开庭审理，追加某甲公司、某乙公司、某丙公司为该案共同被告，庭审中某乙公司陈述其为太阳宫中路南段大桥大修工程的中标单位，后将该工程劳务分包给了某丙公司，某丙公司也认可其为太阳宫中路南段大桥大修工程劳务承包方，且无再次分包，某丙公司陈述不认识王某和杨某甲，也没有与王某签订施工合同。2021年10月22日，北京市朝阳区人民法院作出（2019）京0105民初23824号《民事裁定书》，裁定准予杨某甲撤诉。

北京市朝阳区人民法院于2022年6月29日作出（2022）京0105行初259号行政判决：撤销被告北京市朝阳区人力资源和社会保障局于二〇二一年十二月二十二日作出的被诉《工伤认定申请不予受理决定书》，并责令被告北京市朝阳区人力资源和社会保障局于本判决生效之日起六十日内对杨某甲提出的工伤认定申请重新处理。各方均未上诉，现判决已生效。裁判理由法院生效裁判认为：《工伤保险条例》第十七条第二款规定了工伤认定申请期限为事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内。本案中，现有证据可体现杨某甲于2018年10月26日在工地工作时受伤，《工伤保险条例》第十八条中规定提出工伤认定申请应当提交与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料，杨某甲陈述其由于当时不清楚用人单位名称，先找了工地负责人，工地负责人又让杨某甲去找王某，在协商无果的情况下杨某甲向朝阳区人民法院起诉王某提供劳务者受害责任纠纷，在该案中朝阳区人民法院为查明侵权主体多次追加该案被告，直至2021年10月11日庭审中才确定某丙公司为涉案工程的劳务分包公司，杨某甲至此才具备申请工伤认定的前提条件。法院认为，在建设工程层层转包、分包的情形下，确定责任主体是劳动者维权普遍面临的现实困难。杨某甲陈述其查明用人单位的经过符合现实情况，并未违反常理，且有法院谈话笔录、开庭笔录等予以佐证，予以采信。根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第七条的规定，由于不属于职工或者其近亲属自身原因超过工伤认定申请期限的，被耽误的时间不计算在工伤认定申请期限内；属于用人单位原因耽误申请时间的，应当认定为不属于职工或者其近亲属自身原因。本案中，杨某甲无法确定用人单位应属用人单位原因，2018年10月26日杨某甲在工作时受伤后一直积极主张权利通过相应渠道确定用人单位，自2019年3月14日杨某甲起诉的提供劳务者受害责任纠纷立案至2021年10月11日杨某甲知晓用人单位的时间是杨某甲为取得符合《工伤保险条例》第十八条规定条件材料的时间，系不属于杨某甲自身原因而被耽误的时间，不应计算在工伤认定申请期限内。杨某甲于2021年12月15日向朝阳区人社局提出工伤认定申请，未超过《工伤保险条例》第十七条第二款规定的1年申请期限。朝阳区人社局并未就杨某甲确定用人单位的相关情况进行全面、充分的调查核实，朝阳区人社局作出被诉《不予受理决定书》属于认定事实不清、适用法律法规错误，应当予以撤销，对于杨某甲的诉讼请求，予以支持。裁判要旨当前建筑工程领域层层转包、分包现象较为普遍，工伤职工多借助起诉提供劳务者受害责任纠纷的诉讼策略，来确定劳务分包公司，从而确定承担工伤保险责任的用工单位，但也由于在民事案件中法院需多次追加被告而延长了诉讼周期，以致于耽误了工伤认定申请时间。在此过程中，可以体现工伤职工积极寻求救济的主观状态，而在客观上也采取了合法有效的救济途径，其救济过程符合现实情况、司法实践和生活常理，其未能在法定期限提起工伤认定申请不能归因于其自身原因，其通过提起民事诉讼来确定用工单位的时间不应计算在其工伤认定申请期限内。关联索引《工伤保险条例》第17条、第18条

《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第7条

一审：北京市朝阳区人民法院（2022）京0105行初259号行政判决（2022年6月29日）（行政庭）

二、师赵某因当地教育行政部门侵犯其合法权益依法提出了申诉对于赵某的申诉有

用人单位规章制度应当明确

案情回放：

罗某于2005年4月到建材公司工作，月工资标准为2000元，双方未签订劳动合同，但存在事实劳动关系。

2005年10月，建材公司以罗某违反劳动纪律为由与罗某解除了劳动关系。

建材公司主张罗某在工作中存在打游戏的行为。

罗某对此不持异议，但主张属于轻微违纪，不应作为辞退理由。

建材公司主张依据《建材公司员工奖惩条例》第六条“……4、班上擅离职守(如串岗、脱岗、睡觉等)或从事影响履行职责的其他活动(如看书报、杂志、看电视、听录音机、收音机、玩游戏机、织毛衣等)，造成不良后果的给予50元-5000元的经济处罚，同时给予辞退”的规定，其公司将罗某辞退，不应向其支付经济补偿金。

罗某对《建材公司员工奖惩条例》的真实性持有异议，主张其从未见过该规定。

庭审中，罗某、建材公司均表示不愿意继续双方的劳动关系。

仲裁结果：

仲裁委员会支持了罗某的仲裁请求，裁决由建材公司支付罗某解除劳动关系经济补偿金2000元。

案情分析：

《北京市劳动合同规定》第三十条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

……(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，按照用人单位规定或者劳动合同约定可以解除劳动合同的。

但用人单位的规章制度与法律、法规、规章相抵触的除外”。

如果劳动者符合上述条件，则用人单位可以与劳动者解除劳动合同而不支付经济补偿金。

但是在本案中，建材公司没有向仲裁委员会提供相关证据证明《建材公司员工奖惩条例》已在其单位公示或已明确告知罗某，且罗某对该规定的真实性亦持有异议，故对于《建材公司员工奖惩条例》的真实性，仲裁委员会没有采信。

罗某在工作中虽存在违纪行为，但建材公司未建立合法有效的相关制度加以制约，故对于建材公司主张以违反劳动纪律解除与罗某的劳动关系，仲裁委员会不予认可。

庭审中，罗某、建材公司均表示不愿意继续双方的劳动关系，且罗某主张支付经济补偿金，故仲裁委员会视为双方协商一致由建材公司解除劳动关系，根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。

工作时间不满一年的按一年标准发给经济补偿金”的规定，裁决建材公司向罗某支付解除劳动关系的经济补偿金2000元。

用人单位在经营活动中可以制定单位相关的规章制度，但在制定过程中，规章制度的内容及程序均要符合法律规定：

1、用人单位的规章制度与法律、法规、规章的内容不得相抵触;2、规章制度在制定后要向劳动者明示，如：

将规章制度作为劳动合同的附件、将规章制度在单位做公示、组织劳动者学习单位规章制度等

三、未签订书面劳动合同的法律后果严重吗?2008年4月,张平经朋友介绍到北京市某泉

法律主观：

未及时签订书面劳动合同的法律后果：

超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；

超过一年的视为与劳动者订立无固定期限劳动合同的。

法律客观：

《 劳动合同法 》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本 法规 定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

四、北京市劳动争议仲裁案例4

申诉人：

张某，男，1960年3月24日出生，住北京市某某区某某街道2号

委托代理人：

张某某，男，37岁，北京市某律师事务所律师

被诉人：

北京某有限公司

法定代表人：

徐某，女，北京某有限公司董事长兼总经理

委托代理人：

薛某，男，40岁，北京某有限公司副总经理

张某，女，52岁，北京某有限公司人事部经理

申诉人张某诉被诉人北京某有限公司辞退劳动争议一案，经本委依法立案并开庭审理，现已审理终结。

申诉人诉称：

本人于97年6月13日到被诉人处上班，从事维修和空调制冷工作。

到今年7月11日，工作了3年零1个月。

98年1月25日至2000年1月25日连续签了两年合同，98年7月份公司让我把档案调来转为正式员工。

今年7月11日，人事部张经理找我说：

“公司人员有变动，我通知你，你在公司的工作今天就结束了，大病、养老保险给你上到7月底。

业绩扣的5%、10%，我和薛副总量给你争取”。

我说：

“我是正式工，公司辞我应提前30天通知我，按合同公司应给我补偿金。

”她说：

“今年公司没同你签合同不存在通知和补偿问题。

”我对她讲：

“2、3月份我两次问你什么时候签合同”。

她说：

“你是正式工，你着什么急，到时让你头一个签”。

2—4月份公司考核扣了5%(按去年合同)，5月份加扣10%，合同没签是公司的问题，现已说明有事实的劳动合同，你作不了主，我找薛-去。

我给薛-总打电话，他说“过几天抽时间再谈”。

7月24日我到劳动仲裁咨询后，找薛-总谈了补偿问题。

26日我约张经理和薛-总又谈了补偿问题，两次都没结果，我要求他们将补偿问题转告老板，等下一次进一步协商，至今没给我答复，协商再也无法进行时，我只有申请仲裁。

现要求被诉人：

1、支付经济补偿金4个月工资4000元;2、额外经济补偿金2个月工资2000元;3、违约通知金1个月工资1000元;4、2000年6月26日至7月11日工资500元;5、2000年1月至6月18日十个加班费450元;6、考核所扣的3个月5%，2个月10%，共计350元;7、大病、养老、失业保险上到2000年8月底;8、支付13天年假工资579元;9、37个月医疗补助费740元;10、住房公积金3480元;11、支付3个月医疗补助费3000元。

被诉人辩称：

申诉人所诉与事实不符，实际上申诉人因为严重违反劳动纪律，工作不负责任等原因屡教不改，由公司辞退。

申诉人在工作期间经常喝酒，甚至因为喝酒影响工作。

六月十六日中午，申诉人又随空调维修单位人员杜先生喝酒，喝醉后大发牢骚，主管薛*强对申诉人给予了批评。

当时在场人员也对申诉人进行了劝解。

六月十八日申诉人值班，又在值班室内喝酒吸烟，下午3点钟左右，被诉人恰好进来检查工作，发现值班室内烟雾弥漫，故责问申诉人为何在地下值班室内吸烟，申诉人不但矢口否认且狡辩说在被诉人进来时未吸烟。

被诉人根据公司的规定对申诉人进行了处罚，主管薛*强也找申诉人谈话，望申诉人吸取教训，但申诉人仍然狡辩;“我上午吸烟了，可当被诉人进来时没吸”。

将责任推卸给他人，拒不承认错误。

无奈被诉人为严肃纪律，并根据申诉人的一贯表现及《员工守则》规定辞退了申诉人。

以上所述只反映了申诉人表现的一个侧面，申诉人又是如何对待其工作的呢?申诉人是97年6月13日经人介绍到公司做杂工的，经过被诉人两年的培养。

99年夏季申诉人开始负责中央空调的运行。

也就是从这时开始，申诉人听不进意见，我行我素。

按规定每年11月初之前应对楼层的新风机进行保温，可申诉人迟迟不做，至99年12月19日，造成新风机盘管冻裂，造成直接经济损失达数千元。

为此，被诉人对申诉人进行了严厉的批评并予以了处罚。

2000年5月中旬，由于申诉人平时对冷水机组未做详细检查，造成制动开关接线松动，事故停机近3个小时，给公司业务带来了严重的不良影响。

就在申诉人被辞退的7月下旬，才经申诉人维修过的空调水泵电机轴承突然破碎，经维修人员初步分析，是申诉人擅自将轴承的密封圈撬开加油所致。

同时，申诉人在日常的检查维修工作也未尽职尽责。

另外，申诉人今年曾多次嫌收入低，表示要更换工作，加之申诉人的一贯工作表现，被诉人今年未与申诉人签订劳动合同，人事经理也从未许诺和申诉人签订劳动合同，以便考查申诉人的表现是否改进。

但被诉人仍然履行其职责，在政府规定的范围内承担相应的义务。

至于加班，根据公司规定加班必须经过主管签字，且申诉人的加班已经以倒休的形式予以了补偿。

同时，被诉人制订的业绩考核制度，是有考核标准的。

根据考核规定，有严重违章行为的员工，将没有资格获得业绩考核奖金。

综上所述，被诉人是因申诉人严重违反劳动纪律，屡教不改，拒不承认错误且工作极不负责任，最终导致被诉人为维护合法权益不得不辞退申诉人。

五、劳动仲裁案例分析(二)

用人单位规章制度应当明确

案情回放：

罗某于2005年4月到建材公司工作，月工资标准为2000元，双方未签订劳动合同，但存在事实劳动关系。

2005年10月，建材公司以罗某违反劳动纪律为由与罗某解除了劳动关系。

建材公司主张罗某在工作中存在打游戏的行为。

罗某对此不持异议，但主张属于轻微违纪，不应作为辞退理由。

建材公司主张依据《建材公司员工奖惩条例》第六条“……4、班上擅离职守(如串岗、脱岗、睡觉等)或从事影响履行职责的其他活动(如看书报、杂志、看电视、听录音机、收音机、玩游戏机、织毛衣等)，造成不良后果的给予50元-5000元的经济处罚，同时给予辞退”的规定，其公司将罗某辞退，不应向其支付经济补偿金。

罗某对《建材公司员工奖惩条例》的真实性持有异议，主张其从未见过该规定。

庭审中，罗某、建材公司均表示不愿意继续双方的劳动关系。

仲裁结果：

仲裁委员会支持了罗某的仲裁请求，裁决由建材公司支付罗某解除劳动关系经济补偿金2000元。

案情分析：

《北京市劳动合同规定》第三十条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

……(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，按照用人单位规定或者劳动合同约定可以解除劳动合同的。

但用人单位的规章制度与法律、法规、规章相抵触的除外”。

如果劳动者符合上述条件，则用人单位可以与劳动者解除劳动合同而不支付经济补偿金。

但是在本案中，建材公司没有向仲裁委员会提供相关证据证明《建材公司员工奖惩条例》已在其单位公示或已明确告知罗某，且罗某对该规定的真实性亦持有异议，故对于《建材公司员工奖惩条例》的真实性，仲裁委员会没有采信。

罗某在工作中虽存在违纪行为，但建材公司未建立合法有效的相关制度加以制约，故对于建材公司主张以违反劳动纪律解除与罗某的劳动关系，仲裁委员会不予认可。

庭审中，罗某、建材公司均表示不愿意继续双方的劳动关系，且罗某主张支付经济补偿金，故仲裁委员会视为双方协商一致由建材公司解除劳动关系，根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。

工作时间不满一年的按一年标准发给经济补偿金”的规定，裁决建材公司向罗某支付解除劳动关系的经济补偿金2000元。

用人单位在经营活动中可以制定单位相关的规章制度，但在制定过程中，规章制度的内容及程序均要符合法律规定：

1、用人单位的规章制度与法律、法规、规章的内容不得相抵触;2、规章制度在制定后要向劳动者明示，如：

将规章制度作为劳动合同的附件、将规章制度在单位做公示、组织劳动者学习单位规章制度等

六、机构无权受理劳动争议的是。 a人民法院 b企业劳动争议调解委员会 c劳

法律主观：

1、赵某和王某是应收款纠纷 2、张某和王某是投资款纠纷 张某想要要回钱需要证明如下事实：

1、张某委托赵某向王某投资，应补充授权委托书，另外，需要赵某的继承人证明此款项60万是张某委托赵某投资的，当然具体内容还要看合同约定，故一定要合同原件。

2、如果没有合同原件，就先与赵某继承人签署一份协议，然后以赵某继承人的身份告王某，然后退还60万予张某

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文章来源参考：头条-新契街道拆迁如何赔偿，劳动仲裁案例分析(二)

内容审核：姜卫星律师

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