四柳社区拆迁进展，用工三天赔八千，公司到底冤不冤

四柳社区拆迁进展，用工三天赔八千，公司到底冤不冤

一、用工三天赔八千，公司到底冤不冤

文：叶礼辉

【核心提示】

1. 用人单位对作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议负举证责任。

2. 当事人主张的事实均缺乏直接证据证实时，人民法院应依照法律规定，按照法定程序全面、客观地审核证据，根据当事人所举示的证据及陈述，运用逻辑推理和日常生活经验法则，对证据有无证明力和证明力大小进行判断，并根据确认的证据认定事实、作出判决或裁定。

【案例】

2016年8月28日，张某入职某公司从事机械设计工作；双方签订的书面劳动合同约定其月工资8000元。某公司未支付张某在职期间工资。

因与某公司发生劳动争议，张某申请劳动仲裁。某仲裁委作出裁决：某公司支付张某2016年8月28日工资367.80元（8000元月÷21.75天×1天）。

张某不服劳动仲裁裁决，向某区人民法院起诉。一审判决：某公司支付张某2016年8月28日至同年8月31日期间工资1471.30元（8000元月÷21.75天×4天）。

张某不服一审一审判决，向某市中级人民法院上诉。二审判决：维持一审判决第一项，即某公司支付张某2016年8月28日至同年8月31日期间工资1471.30元；某公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元。

某公司不服二审判决，向某省高级人民法院申请再审。再审裁定：驳回某公司再审申请。

【争议焦点点评】

一、关于某公司应向张某支付工资期间

（一）双方无争议的事实

某公司与张某无争议事实为：张某在2016年8月28日正常提供劳动。

（二）张某何时停止向某公司提供劳动

1.双方争议

某公司认为张某在2016年8月28日之后未再提供劳动，并已于2016年8月28日张贴公告劝退张某，2016年11月24日向张某邮寄解除劳动关系通知。

张某自认其在2016年9月2日后因某公司阻拦，确实未进入过某公司。

2.生效判决认定

（1）张某在8月29日出具的承诺书，证实张某在8月29日也是在某公司出勤；某公司没有提交足以推翻该承诺书的相反证据。

依照《民事诉讼法》第六十四条（现为《民事诉讼法第六十七条）第一款第一款关于“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”。以及案发时有效的《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（2008年调整，简称《民诉证据规定》）第七十二条第一款关于“ 一方当事人提出的证据，另一方当事人认可或者提出的相反证据不足以反驳的，人民法院可以确认其证明力”、《最高人民法院关于适用\u003C中华人民共和国民事诉讼法\u003E的解释》（简称《民诉法解释》第九十条关于“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果”之规定，某公司应承担举证不能的不利后果。

（2）某公司提交了2016年9月、10月公司职工考勤记录，表明其对

职工进行考勤，保存有职工考勤记录；其能够提交而未提交2016年8月公司职工考勤记录。某公司虽主张张某在2016年8月29日至31日未提供劳动，但未提交证据证明。

依照案件审理时有效的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号，简称《劳动争议解释》）第十三条关于“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”以及《民诉证据规定》第七十五条关于“ 有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立”之规定，某公司应承担举证不能的不利后果。

生效判决认定张某在2016年8月29日至31日期间提供了劳动，并据此判决某公司支付2016年8月28日至31日期间工资1471.30元（8000元月÷21.75天×4天），符合前述法律规定。

二、某公司解除与张某劳动合同时间及解除原因

（一）某公司解除与张某劳动合同时间

1.双方争议

张某主张某公司自2016年9月3日开始不让其进公司，应视为解除劳动合同。

某公司主张已于2016年8月28日张贴公告劝退张某，且某公司陈述因张某在仲裁时一直主张公司未向其送达过书面解除通知，公司于2016年11月24日又向张某邮寄了解除劳动关系通知。

2.生效判决认定

（1）张某单方所作的《承诺书》、某派出所出具的《证明》以及仲裁委员会的调停情况等证据可以证明2016年8月底、9月初之际，张某与某公司发生了劳动争议。

（2）虽然双方当事人对劳动关系解除时间和具体事由各持己见，但双方的陈述一致反映出某公司有不让张某继续工作的意思表示，即系某公司单方解除与张某的劳动合同。根据张某的陈述并结合派出所的证明等认定双方劳动合同解除时间为2016年9月3日。

（二）某公司解除劳动合同是否合法

某公司主张因张某不符合任职资格、不胜任岗位而予以辞退，属于合法解除；其援引《劳动合同法》第三十九条第一项关于“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的”之规定要求免责。

但某公司的主张未被失效判决认可，认定其属于违法解除劳动关系。原因在于：

1.“被证明不符合录用条件”是用人单位合法解除试用期内职工劳动合同的正当理由，但前提是用人单位必须举证证实已明确告知张某所应聘岗位的具体录用条件是什么，然后才谈得上张某在试用期内是否符合录用条件。

某公司无证据证实其在发布的招聘广告、与张某签订的劳动合同中载明张某应聘的机械设计岗位的具体录用条件，亦无岗位说明书予以明确，不具有评判张某是否符合录用条件的基本前提条件。

2.某公司无证据证实张某专业技能低下，不符合任职资格、不胜任岗位，其辞退张某理由缺乏证据证明。

3. 即便某公司有证据证实张某职业技能低下，不胜任岗位，但职业技能低下，不胜任岗位不等同于“不符合录用条件”。某公司解除张某劳动关系不符合《劳动合同法》第三十九条第一项之规定。

4. 某公司应对单方解除劳动合同的合法性承担举证责任。

依照案件审理时有效的《劳动争议解释》第十三条关于“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”，以及《民诉法解释》第九十一条第二项关于“人民法院应当依照下列原则确定举证证明责任的承担，但法律另有规定的除外：……主张法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的当事人，应当对该法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的基本事实承担举证证明责任”之规定，某公司不能举证证实张某具有《劳动合同法》第三十九条所列情形，其单方解除张某劳动合同不符合法律规定，应承担举证不能的不利后果。

生效判决据此认定某公司违法解除劳动合同，并判决某公司支付张某赔偿金8000元（8000元×12月×2），符合《劳动合同法》四十七条、第八十七条之规定，并无不当。

三、某公司与张某签订的劳动合同是否有效

（一）某公司再审提交的新证据简析

二审判决作出后，某公司申请再审，称张某简历显示其1980年考入某电大教学班学习机械设计及制造专业，先后在国营某研究所、某公司从事机械设计等工作，从事机械设计、电子电气工作30多年。某公司通过多方了解发现，张某持有相同简历及个人能力介绍以虚假应聘的形式，与多家企业签订具有专业技能且高薪岗位的劳动合同，因无法胜任工作均被用人单位解除劳动合同。其再以司法途径要求相关单位支付工资和赔偿款，案件多数调解结案，屡屡得手。张某以虚构学历、职称及相关能力等欺诈手段，违背某公司的真实意思表示订立劳动合同，合同应属于无效，故其解除与张某劳动合同，不应支付赔偿金。

某公司为证明其主张，再审时提交了两份新证据。但再审法院对该两份证据未予认定。

1.关于证据一，某公司与几家案外企业共同反映情况的联名信。联名信载明张某存在虚构学历、职称、工作能力的内容仅系相关单位的单方陈述，没有直接证据予以证实，证据达不到《民诉法解释》第一百零八条第一款关于“对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在”之证明标准，证据效力无法确认。

2.关于证据二，张某其他涉诉案件情况。另案生效裁判并未认定张某存在虚构学历、职称、工作能力之事实，某公司关于张某欺诈签订劳动合同致使劳动合同无效之主张证据不足。

3.某公司提出，张某在应聘时，虚构学历、职称、工作能力。但某公司未提供张某的应聘登记表以及其他相关材料证实张某存在欺诈行为，应承担举证不能之不利后果。

（二）某公司申请再审时关于其并非违法解除劳动合同主张是否成立

申请再审时，某公司主张，张某在签订劳动合同时存在欺诈行为，依据《劳动合同法》第二十六条第一款第一项关于“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效”之规定，双方签订的劳动合同无效，故某公司解除与张某劳动合同符合《劳动合同法》第三十九条第一项之规定，并非违法解除。

某公司主张难以成立，理由在于：

1.本案一审、二审、申请再审时，某公司关于解除张某劳动合同的理由以及法律依据陈述前后不一，不符合诚信原则。

2.某公司在本案一审、二审时以张某不符合任职资格、不胜任岗位，从而依据《劳动合同法》第三十九条第一项之规定而予以辞退，其主张解除劳动合同理由以及法律依据已经确定。

某公司申请再审时，又主张张某以欺诈手段与其签订劳动合同致使劳动合同无效，故某公司解除劳动合同合法。某公司的行为违反“允诺禁反言”之原则，难以让再审法院信服。

3.即便某公司有证据证实张某存在欺诈行为，属于无效劳动合同；但依据《劳动合同法》第三十九条第五项之规定，因欺诈致使劳动合同无效的，某公司应依据该规定解除与张某签订的劳动合同。

解除劳动合同属于形成权，应由某公司向张某作出解除劳动合同意思表示，且解除劳动合同之意思表示所依据的事实与理由应符合前述法律规定。某公司已在2016年9月3日以张某不符合任职资格、不胜任岗位，从而依据《劳动合同法》第三十九条第一项之规定，以实际行为解除了与张某的劳动合同，双方劳动关系消灭；某公司此后不能再依据其他事实与法律依据重复解除与张某的劳动关系。

某公司至始至终未依据《劳动合同法》第三十九条第五项之规定向张某提出解除劳动合同，其再审时援引前述规定，主张因案涉劳动合同无效而合法解除，理由不能成立。

【启示】

从某公司再审时提交的相关材料来看，张某也许有“劳动碰瓷”嫌疑，但某公司最终无法挽回败诉结局，令人唏嘘。

人民法院审理案件，需要以事实为根据，以法律为准绳。此处的“事实”是法律事实，是法官按照法定程序，依照法律规定，对当事人提交的证据及特殊情形下依职权调取的证据进行全面、客观地审核、分析后，根据认定的相关证据所展现、反映以及推断的信息作出相关事实认定，并以此作为裁判依据，与我们日常生活所说的“客观事实”存在重大区别。法律事实与客观事实不一致，甚至完全相反的情形并不鲜见。毫不夸张地说，当事人举证能力强弱以及履行举证义务情况直接决定了己方主张的事实能否得到人民法院认定，并进而决定了己方主张是否能得到人民法院支持。故有“打官司就是打证据”之说。

本案争议金额不大，但蕴含其中的经验、教训值得人们，尤其是企业家思考、汲取。为此，笔者提出几点建议：

1.在招聘职工时，用人单位应在招聘广告、劳动合同或岗位说明书中明确招聘岗位名称、任职条件、岗位职责、工作业绩要求、考勤要求等录用条件，使用人单位行使解除试用期内不符合录用条件劳动者之权利有据可循。

2.在招聘职工时，用人单位应备有规范、严谨的应聘人员登记表，要求应聘者将自己姓名、性别、最高学历、最高学位、专业技术资格证书、职称证书、从业经历、离职原因、证明人及联系电话等信息填写清楚、完整，并承诺对所填写内容真实性、完整性负责，否则承担相应的法律责任。

3.在决定聘用前，用人单位应做好求职者必要的背景调查，通过官方渠道核查其学历证书、学位证书、专业资格证书以及其他证书的真伪；了解应聘者劳动纠纷涉诉情况、职业操守情况，将涉嫌欺诈以及缺乏基本职业操守的应聘者过滤出去。

4.用人单位应依法制定、颁行规范的职工试用期考核相关规章制度，并组织新入职职工学习，为用人单位解除试用期内不符合录用条件的劳动者提供制度依据。

5.试用期内，用人单位应依照公司相关规定及时对新入职职工全面进行专业技能、工作表现、工作绩效、考勤等考核评定，并由新入职职工及相关考核评定人员签字确认考核结果；对符合录用条件的职工按期转正；对不符合录用条件的职工在试用期满前及时通知解除劳动合同(提前三天通知）。

6.用人单位应依法制定、颁行规范的职工管理制度（含奖惩制度）并组织全体职工学习并做好学习记录。职工违反相关管理制度，用人单位应严格按照管理制度相关规定及时作出处理决定。

7.用人单位解除与职工劳动合同事关重大，务必慎之又慎，应坚持必要、合法、合理、依据充分原则行事；确保解除劳动合同决定事实清楚、证据确实充分、法律依据及公司规章制度依据明确，程序合法（给与被处罚人申诉、申辩的权利、复核，书面征求工会的意见）；解除合同通知书及时送达职工。

8.最后，也是最重要的：企业家是人中龙凤，市场精英，但不一定是法律专家。企业家可以不懂法，但一定要有法律意识，应对法律保有敬畏之心，切不可想当然，自以为是。

二、员工粗心损失4000怎么赔偿

法律分析：

工伤除会赔付医疗费、停工留薪期工资、住院伙食补助费、护理费、交通费、住宿费等；

如解除或终止劳动关系的，劳动者还可以享有一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金，一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

1.医疗费:按照医院对当事人的事故创伤治疗所必须的费用计算。

2.误工费:当事人有固定收入的，按照本人因误工减少的固定收入计算；

无固定收入的，按照事故发生地国营同行业的平均收入计算。

3.住院伙食补助费:按照事故发生地国家机关工作人员的出差伙食补助标准计算。

4.护理费:伤者住院期间，护理人员有收入的，按照误工费的规定计算；

无收入的，按照事故发生地平均生活费计算。

5.交通费:按照当事人实际必需的费用计算，凭据支付。

6.住宿费:按照事故发生地国家机关一般工作人员的出差住宿标准计算，凭据支付。

法律依据：

《中华人民共和国社会保险法》

第三十八条 因工伤发生的下列费用，按照国家规定从工伤保险基金中支付：

(一)治疗工伤的医疗费用和康复费用;

(二)住院伙食补助费;

(三)到统筹地区以外就医的交通食宿费;

(四)安装配置伤残辅助器具所需费用;

(五)生活不能自理的，经劳动能力鉴定委员会确认的生活护理费;

(六)一次性伤残补助金和一至四级伤残职工按月领取的伤残津贴;

(七)终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性医疗补助金;

(八)因工死亡的，其遗属领取的丧葬补助金、供养亲属抚恤金和因工死亡补助金;

(九)劳动能力鉴定费。

第三十九条 因工伤发生的下列费用，按照国家规定由用人单位支付：

(一)治疗工伤期间的工资福利;

(二)五级、六级伤残职工按月领取的伤残津贴;

(三)终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性伤残就业补助金。

第四十一条 职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。

用人单位不支付的，从工伤保险基金中先行支付。

从工伤保险基金中先行支付的工伤保险待遇应当由用人单位偿还。

用人单位不偿还的，社会保险经办机构可以依照本法第六十三条的规定追偿。

三、公司拖欠员工工资七天，公司怎么赔偿？

一、公司拖欠工资多久获得赔偿

如果用人单位确因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资的，经与本单位工会协商一致，可以延期在一个月内支付劳动者工资。

延期支付工资的时间应告知全体劳动者，并报主管部门备案，无主管部门的报市或区、县劳动保障行政部门备案。

根据根据劳动法规定：

1、用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。

2、用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者解除、终止劳动合同的经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金：

(1)未依照劳动合同的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬的;

(2)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;

(3)安排加班不支付加班费的;

(4)解除、终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

3、用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，人民法院应当依法发出支付令。

二、用人单位拖欠工资怎么办

用人单位拖欠工资，可先和单位协议，协商不成，可走以下法律程序：

(1)向当地劳动保障监察机构投诉举报;

(2)向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，需要注意的是，要在劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请;

(3)通过诉讼途径解决。

这又分三种情况：

一是针对劳动纠纷案件，经劳动仲裁后任何一方不服的，可以向法院提起诉讼;二是经仲裁后都服从，劳动仲裁裁决生效后，用人单位不执行的，农民工可申请法院强制执行;三是属于劳务欠款类的可直接向法院提起民事诉讼。

三、赔偿金计算方式

用人单位拖欠工资的赔偿金是要分情况计算的。

如果单位在规定时间内不支付工资，则要加发工资报酬25%的赔偿金；

如果单位在劳动行政部门限期内仍不支付工资，则要按金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

【本文关联的相关法律依据】

《劳动法》第五十条，“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。

不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，“按月支付”即包括工资应当以月薪的形式发放，也包括应当每月支付，因此用人单位应当在自然月结束的30天内结算工资，超过30天即构成拖欠工资。

四、员工粗心损失4000怎么赔偿

看情况赔偿。

员工因为工作原因给公司造成了一定损失，如果公司有明确的证据证明，这个损失是因为员工的个人原因导致的。

那么公司是可以要求员工进行一定赔偿的，具体的损失赔偿则需要区别对待。

1、如果劳动合同有相关规定的，可以按照合同的约定进行解决。

2、可以按照实际造成的经济损失，直接从劳动者本人的工资中扣除，但是扣除的比例不能超过劳动者当月工资的20%，并且扣除后剩余的工资也不得少于当地月最低工资标准。

3、如果和劳动者协商一致，可以由劳动者直接支付所造成的经济损失。

根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

因此，如果公司和员工在劳动合同中，约定了员工的赔偿责任，并且，公司在可以完成举证责任的情况下，员工需承担相应的赔偿责任。

员工拒绝赔偿的，公司可以起诉员工，要求其承担损害赔偿责任。

但员工正常工作不存在主观故意的或者因为一般过失，造成的经济损失，员工时职务行为时不承担责任。

因为公司不能将经营风险，全部转嫁给员工，既不公平，也不合法。

【法律依据】：

《工资支付暂行规定》第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。

经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。

但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。

若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

五、工地上班一天三百工伤怎么赔

法律分析：

工伤除会赔付医疗费、停工留薪期工资、住院伙食补助费、护理费、交通费、住宿费等；

如解除或终止劳动关系的，劳动者还可以享有一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金，一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

1.医疗费:按照医院对当事人的事故创伤治疗所必须的费用计算。

2.误工费:当事人有固定收入的，按照本人因误工减少的固定收入计算；

无固定收入的，按照事故发生地国营同行业的平均收入计算。

3.住院伙食补助费:按照事故发生地国家机关工作人员的出差伙食补助标准计算。

4.护理费:伤者住院期间，护理人员有收入的，按照误工费的规定计算；

无收入的，按照事故发生地平均生活费计算。

5.交通费:按照当事人实际必需的费用计算，凭据支付。

6.住宿费:按照事故发生地国家机关一般工作人员的出差住宿标准计算，凭据支付。

法律依据：

《中华人民共和国社会保险法》

第三十八条 因工伤发生的下列费用，按照国家规定从工伤保险基金中支付：

(一)治疗工伤的医疗费用和康复费用;

(二)住院伙食补助费;

(三)到统筹地区以外就医的交通食宿费;

(四)安装配置伤残辅助器具所需费用;

(五)生活不能自理的，经劳动能力鉴定委员会确认的生活护理费;

(六)一次性伤残补助金和一至四级伤残职工按月领取的伤残津贴;

(七)终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性医疗补助金;

(八)因工死亡的，其遗属领取的丧葬补助金、供养亲属抚恤金和因工死亡补助金;

(九)劳动能力鉴定费。

第三十九条 因工伤发生的下列费用，按照国家规定由用人单位支付：

(一)治疗工伤期间的工资福利;

(二)五级、六级伤残职工按月领取的伤残津贴;

(三)终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性伤残就业补助金。

第四十一条 职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。

用人单位不支付的，从工伤保险基金中先行支付。

从工伤保险基金中先行支付的工伤保险待遇应当由用人单位偿还。

用人单位不偿还的，社会保险经办机构可以依照本法第六十三条的规定追偿。

六、公司压45天工资合法吗

法律分析：

看情况：

其一、员工因故意或者重大过失违背用人单位的规章规则，导致的直接经济损失的，需要赔偿相应的损失。

其二、不符合上述情况的，员工不需要赔偿相应的损失。

法律依据：

《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

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文章来源参考：头条-四柳社区拆迁进展，工地上班一天三百工伤怎么赔

内容审核：白玲律师

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