雁塔二地块拆迁方案，劳动者存在过错，用人单位解除劳动合同关系需要承担赔偿金吗？

雁塔二地块拆迁方案，劳动者存在过错，用人单位解除劳动合同关系需要承担赔偿金吗？

一、劳动者存在过错，用人单位解除劳动合同关系需要承担赔偿金吗？

依据《劳动合同法》的规定，用人单位的单方解除权包括用人单位的过失性解除（《劳动合同法》第39条）、用人单位的非过错性解除（《劳动合同法》第40条）。解除行为属于单方法律行为，用人单位应当对其作出的解除行为的合法性和合理性承担举证责任。在审查用人单位是否构成违法解除劳动合同时，应审查用人单位解除程序、解除事由是否符合法律规定。如果用人单位未能就其作出的解除行为的合法性和合理性进行举证的，应承担举证不利的法律后果，实践中法院会认定用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权依据《劳动合同法》第87条之规定，要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。此时，如果劳动者个人也存在一定过错的，除非该过错属于《劳动合同法》第39条规定的情形，导致用人单位行使解除权合法，劳动者的过错并不能成为减少用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的理由。

参考案例

基本信息

法院：扬州市中级人民法院

案号：（2015）扬民终字第00651号

当事人上诉人（原审被告）：扬州宝亿制鞋有限公司

被上诉人（原审原告）：陈某

基本案情

2007年9月4日，陈某至扬州宝亿制鞋有限公司（以下简称宝亿公司）工作。同日，陈某签署宝亿公司的《自愿加班声明书》，主要内容为：每天工作时间为8小时，每周最高工时不超过11小时，每星期总工作时间不超过60小时。工厂安排工人正常工作日加班、星期六、星期天加班、法定节假日加班，工厂将不少于1.5倍、2倍、3倍的法定标准小时工资率（该标准小时工资率将自动随当地政府规定调整而更新）依法给付工人公休日加班工资。2012年8月3日，陈某与宝亿公司签订《全日制劳动合同书》一份，约定：1.合同期限自2012年9月1日至2014年8月31日；2.工作时间和休息休假，实行标准工时工作制，宝亿公司安排陈某每日工作时间不超过8小时，每周不超过40小时，宝亿公司应保证陈某每周至少休息一天；3.陈某工资为1100元月。庭审中，宝亿公司提供的2014年2月28日《纪律委员会会议报告》中记载：1.被建议人为陈某，职务组长，单位品管；2.被建议事由“该干部多次委托他人打卡，欺骗公司，严重违反公司制度，2月19日、21日实际下班时间为17：00，打卡时间为18：00，并且有申请加班”；3.奖惩类别“大过两次”；4.奖惩依据“员工手册1.2.4.（27）（28）”。在该份报告中还记载，陈某承认2月19日、21日出门是私自出门未跟主管报备处理私事，但认为上述两天外出后又返回厂内，18：00下班卡均是其本人打的，陈某签字认可。纪律委员会讨论意见为陈某陈述外出后又返回厂内及18：00下班卡均是其本人打的需要认定。2014年3月5日，宝亿公司《纪律委员会会议报告》中记载：1.被建议人为陈某，职务组长，单位品管。2.被建议事由“该干部多次委托他人打卡，欺骗公司。3.奖惩类别“解雇”。4.奖惩依据“员工手册1.2.4.（27）（28）”。5.建议人陈述事实为“工会调查”：①访谈现场干部，没有人能够证实陈某为本人打卡；②也没有人在当时见到陈某回厂工作；③监控录像记录只有出去的记录，没有进入工厂的记录；④委员会讨论为“认同陈某上班时间多次擅离职守，伪造考勤，严重违反公司制度”；⑤委员会结论为“依据员工手册1.2.4.（27）（28）解除劳动关系”。2014年3月5日，宝亿公司根据员工手册1.2.4.（27）（28）将陈某解雇。陈某离职前在宝亿公司从事化工部品管组长。宝亿公司《员工手册》第九章奖惩与升迁1.2.4解雇中规定员工有下列行为之一者，已经严重违反公司规章制度或造成公司重大损失，予以即时解除劳动合同并不给予经济补偿金处理。若造成公司经济损失的，应做出赔偿……适用范围包括：……（27）将识别卡转借给非工厂内员工或带他人进入厂区，或委托他人代打卡、替他人打卡造成公司实际支付额外费用者；（28）工作时间擅离职守或睡觉者。2014年2月，陈某应出勤天数为17天，其中实际出勤10天，请病假7天。2月的考勤记录中记载陈某2月19日、21日下班打卡时间分别为18：04、18：01。宝亿公司辩称陈某在2月19日、21日17时左右擅自离开单位后未返回，陈某下班时的打卡系他人代打，并提供了监控录像，证明当天陈某出厂区后并未返回，对此，陈某认可监控中并未显示其返回厂区，但认为其是返回厂区的。根据宝亿公司提供的工资单，陈某的工资组成为“基本薪资、职务津贴、生产奖金、责任奖金、加班金额等”，2013年3月至2014年1月，陈某应发工资分别为5876.78元、2431.56元、5483.12元、5421.36元、5174.16元、5955.93元、5346.37元、5862.27元、6885.87元、6187.8元、4874.07元、2474.87元，上述工资中的生产奖金、责任奖金每月均不一致。宝亿公司核算陈某2014年2月工资为2205.3元（其中基本薪资为1358.12元、生产奖金为0、责任奖金为0、加班工资127.65元……），2014年3月工资为319元。庭审中，陈某对宝亿公司核算的3月工资319元无异议，但认为2月工资2205.3元中少计算了生产奖金和责任奖金1500元。对此，宝亿公司举证了2010年3月19日、2012年6月1日、2013年4月1日的《内部联络函》《生产效率奖金计算办法》中记载了责任奖金与生产奖金的发放是根据生产效率同时结合出勤的系数计算。其中，“奖金出勤系数”为事假+病假≤16小时，按实际缺勤时数计算，事假+病假\u003E16小时，超过16小时的部分按3倍缺勤时数计算奖金，因2014年2月的应出勤天数为17天，陈某实际出勤10天、事假为7天，按照上述的计算方式，陈某2月出勤系数为0，故陈某的生产奖金和责任奖金为0。宝亿公司举证的上述《内部联络函》经宝亿公司各部门负责人的会签，同时包括陈某所在的化工部门。陈某对《内部联络函》的真实性不予认可。宝亿公司辩称已按照当地最低工资标准支付了陈某2012年3月至2014年2月的加班工资，陈某对此予以认可，但认为宝亿公司应当按照其每月实际工资收入为基数计算加班工资。宝亿公司于2013年3月7日发放陈某年终奖1500元，2013年3月15日发放年终奖1460元，2014年1月24日发放年终奖1300元。2014年4月，陈某向扬州市邗江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求宝亿公司向扬州市邗江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求宝亿公司支付：1.解约赔偿金73，402元；2.拖欠的加班工资41，320元；3.2014年2月至3月工资4000元；4.2013年二期年终奖1500元。该仲裁委于2014年4月28日裁决：1.宝亿公司一次性支付陈某2014年二三月工资合计2689元；2.陈某其他的仲裁请求不予支持。

陈某不服该裁决向扬州市邗江区人民法院提起诉讼，请求判令：1.宝亿公司支付违法解约的赔偿金73，402元；2.宝亿公司支付拖欠的加班工资41，320元；3.宝亿公司支付2014年二三月的工资4000元；4.宝亿公司支付2013年的二期年终奖1500元。

扬州市邗江区人民法院认为，本案的争议焦点为：1.宝亿公司是否存在拖欠加班费的事实；2.陈某主张的2014年二三月工资数额如何认定；3.陈某要求宝亿公司支付2013年未发放的年终奖1500元应否得到支持；4.宝亿公司是否违法解除陈某和宝亿公司之间的劳动合同。

关于争议焦点一，扬州市邗江区人民法院认为，用人单位与劳动者约定了加班工资计算基数的，从其约定。根据陈某入职时签订的《自愿加班声明书》，其中载明“工厂安排工人加班的，将不少于法定标准小时工资率（该标准小时工资率将自动随当地政府规定调整而更新）依法给付工人公休日加班工资”，可见，双方约定加班工资的计算基数是当地最低工资标准。现因宝亿公司已按扬州市最低工资标准发放陈某2012年3月至2014年2月的加班工资，故陈某再主张加班工资于法无据，应予驳回。

关于争议焦点二，原审法院认为，陈某离职时未领取2014年二三月的工资，宝亿公司应当支付。陈某对宝亿公司计算的3月工资319元无异议，原审法院予以确认。关于2月工资，陈某主张宝亿公司核算的2月工资2205.3元中少计算了生产奖金和责任奖金共1500元，对此宝亿公司辩称生产奖金与责任奖金是根据每月的生产情况结合员工的出勤而计算的，并举证了《内部联络函》《生产效率奖金计算办法》，陈某对上述两份证据的真实性不予认可，对此，原审法院认为，双方在劳动合同中并未约定生产奖金和责任奖金的计算方式方法，且在双方劳动关系解除前宝亿公司每月向陈某发放的生产奖金和责任奖金数额均不一致，而陈某均未提出异议，因此应当认定陈某对生产奖金和责任奖金的计算方式是认可的，原审法院依法确认宝亿公司以陈某应出勤天数和缺勤天数计算出2月的生产奖金和责任奖金为0，即陈某2014年2月的工资应为2205.3元。

关于争议焦点三，原审法院认为，年终奖的发放作为工资分配制度的内容之一，是企业对其员工的一种物质激励，也属于用人单位自主经营权的范畴，用人单位可自行选择发放对象及发放标准。本案中，陈某与宝亿公司签订的劳动合同中并没有年终绩效奖金的约定，现陈某以宝亿公司2013年两次发放2012年度的奖金为由，要求宝亿公司发放2013年度尚未发放的年终奖无事实依据，原审法院不予支持。

关于争议焦点四，原审法院认为，宝亿公司以陈某严重违反劳动纪律解除双方的劳动关系系违法解除，宝亿公司应当依法向陈某支付赔偿金。1.宝亿公司辩称陈某在2014年2月19日、21日擅自离开工作岗位后并未返回，且让他人代为打卡，并就此举证了宝亿公司的《纪律委员会会议报告》、监控录像、考勤记录，证明陈某承认2月19日、21日是私自出门未跟主管报备处理私事，而监控录像中并未显示陈某当天回单位，但2月19日、21日两天陈某的下班考勤时间却为18：00，对此，陈某认为该两日离厂后又回厂区由其本人打卡，但陈某未能提供证据证明，故原审法院对宝亿公司的辩称意见予以采纳。2.虽然宝亿公司《员工手册》第九章1.2.4规定“员工有下列行为之一者，已经严重违反公司规章制度或造成公司重大损失，予以即时解除劳动合同并不给予经济补偿金处理。若造成公司经济损失的，应作出赔偿……适用范围包括：……（27）将识别卡转借给非工厂内员工或带他人进入厂区，或委托他人代打卡、替他人打卡造成公司实际支付额外费用者；（28）工作时间擅离职守或睡觉者”，宝亿公司也因为陈某擅自离开工作岗位并让他人代为打卡依据上述规章制度与陈某解除劳动关系，但原审法院认为用人单位应当结合劳动者违反规章制度的具体情况合理的适用规章制度。根据（27）规定，委托他人代为打卡造成公司实际支付额外费用者就可即时解除劳动合同，而宝亿公司发现陈某私自外出并让他人代为打卡时并未向陈某实际支付2014年2月工资，此时并未给宝亿公司造成损失，更不应当认定为造成严重损失。同样，结合陈某擅离职守的次数为两次、擅离职守的时间系在加班时间，该情节应该尚不构成严重违反规章制度，而宝亿公司根据（28）规定以陈某擅离职守而与其解除劳动关系，显然过于苛刻。3.虽然宝亿公司通过2014年3月5日讨论，并形成《纪律委员会会议报告》，最终以陈某严重违反公司规章制度为由解除与陈某之间的劳动关系，然根据宝亿公司2014年2月28日的《纪律委员会会议报告》中记载，宝亿公司最初的意见是对陈某记大过两次，显然，宝亿公司最终作出解除劳动关系的处罚过重。综上，原审法院认为宝亿公司依据《员工手册》第九章1.2.4（27）（28）条的规定解除陈某与宝亿公司之间的劳动关系不符合法律的规定，应当认定为违法解除。因宝亿公司违法解除劳动关系，陈某有权要求宝亿公司支付赔偿金，即宝亿公司应支付赔偿金为72，303.19元[（5876.78元+2431.56元+5483.12元+5421.36元+5174.16元+5955.93元+5346.37元+5862.27元+6885.87元+6187.8元+4874.07元+2474.87元）÷12月×7×2=72303.19元]。据此，依照《劳动合同法》第29条、第30条、第47条、第48条、第87条，《民事诉讼法》第64条之规定，判决：一、宝亿公司于判决发生法律效力之日起十日内向陈某支付2013年2月工资2205.3元、3月工资319元、违法解除劳动合同的赔偿金72，303.19元，合计74，827.49元；二、驳回陈某的其他诉讼请求。

扬州市邗江区人民法院作出一审判决后，宝亿公司不服，向扬州市中级人民法院提起上诉。其主要的上诉理由为：陈某身为品管岗位的组长多次违反劳动纪律，工作时间擅自停止工作，离开生产岗位，指使他人在下班时间为其代打考勤卡，欺骗公司，隐瞒事实。陈某的行为严重破坏了生产秩序和工作流程，埋下了产品质量问题的隐患，极易给公司造成无法挽回的经济和商誉损失。公司依照既定程序提请公司纪律委员会两次开会审议并最终做出解除劳动关系的处理意见。上诉人是依照《员工手册》的规定和相关法律规定解除与陈某之间的劳动关系的，没有违法和不当之处，请求二审法院驳回陈某的赔偿金的诉请。

陈某的答辩意见为：一审法院在查明事实的基础上作出了公正判决，上诉人单位存在强制加班的现象，被上诉人在加班时间离开工作岗位并不代表违反了单位的员工守则，因为单位对员工守则中的工作时间进行了单方的扩大解释，将加班时间也纳入了工作时间。而加班首先应当征得当事人的同意，由于上诉人强制性要求被上诉人跟班进行加班，所以被上诉人在下班后加班时间离开工作岗位是用自己的行为表示不愿意加班。这个行为并没有违反法律和单位的规章制度。因为单位的规章制度明确规定工作时间是8小时，而且确定了起止时间，所以工作时间不可能含在加班时间内。对于拖欠工资的问题，我们将在二审结束后领取未领取的工资。

案件争点

1.宝亿是否拖欠陈某2014年2月和3月工资。

2.宝亿公司依据《员工手册》的规定解除与陈某的劳动关系是否属于劳动者有过错解除的情形。

裁判要旨

扬州市中级人民法院认为，本案二审的争议焦点为：一、宝亿公司是否拖欠陈某2014年2月和3月工资。二、宝亿公司依据《员工手册》的规定解除与陈某的劳动关系是否属于劳动者有过错解除的情形。具体包括：1.《自愿加班声明》的效力；2.陈某两次擅自离岗和委托打卡的时间是不是在法律强制规定的加班时间内；3.《员工手册》制定的程序及公示、告知程序是否得当；4.《员工手册》关于委托他人代打卡和擅自离岗的可由用人单位单方合法解除劳动合同的规定是否合理；5.陈某的行为是否属于严重违反用人单位的规章制度的情形，宝亿公司能否依据《员工手册》的规定对陈某作出辞退的决定。

关于争议焦点一：法院认为，宝亿公司未支付陈某2014年2月和3月工资。宝亿公司对于2014年2月和3月未领工资共计2524.3元的事实予以认可。陈某未提起上诉，亦应视为其对于数额无异议。法院对于陈某未领的2014年2月和3月工资数额为2524.3元予以确认。双方对于宝亿公司故意拖欠还是陈某未及时领取存有争议。法院认为，无论是哪种情形均不影响宝亿公司应当向陈某履行支付2014年2月和3月工资的义务。宝亿公司于一审和二审中均明确愿意支付上述费用。故针对2014年2月和3月工资问题双方并不存在实质性争议。宝亿公司有义务给付陈某2014年2月和3月未付工资合计2524.3元。

关于争议焦点二：法院认为，宝亿公司解除与陈某之间的劳动合同行为合法。理由是：

1.自愿加班声明有效。理由是自愿加班声明属于劳动者与用人单位签订的劳动合同的补充协议，其内容除部分加班时长条款因违反法律的强制性规定无效外，其他条款应属有效。陈某对于其正常工作日加班一小时的事实亦予以认可，也就是说双方在实际工作过程中并未违反法律所规定的一般每日加班不超过一小时的法定标准。因此，该自愿加班声明有效，双方实际履行日加班情况亦不违反法律规定。

2.陈某两次擅自离岗和委托打卡的时间均在工作时间内出现。陈某认为加班时间并非正常工作时间内，而是宝亿公司单方强制要求其加班，该时间外出行为应与正常工作时间出现上述行为做区分。法院认为，虽然陈某两次擅自离岗和委托代打卡时间出现在加班时间，但加班时间的形成有双方签署的自愿加班声明为前提，且时长并不违反《劳动法》第41条所规定的加班时长的相关规定。因此，加班时间不应与正常工作时间相区分，均属于劳动者应当提供劳动期间。在此情况下，劳动者亦应严格遵守用人单位依法制定的规章制度。

3.《员工手册》应适用于本案纠纷的处理。理由是：根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条的规定，用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。可见，用人单位规章制度的效力来源于法律的赋予。因此，其制定程序、形式和内容均应符合法律的规定。本案中，《员工手册》制定经过了职代会讨论通过且与工会组织进行了平等协商确定，并经合法的公示程序予以告知，陈某等劳动者亦在《员工手册》的培训记录表签字确认，应当视为陈某对于《员工手册》及其内容是知晓的。因此，该《员工手册》可以作为本案的定案依据。

4.《员工手册》关于委托他人代打卡和擅自离岗的情形可由用人单位单方合法解除劳动合同的规定是否合理问题。法院认为，对于关键岗位和负有重要职责人员来说，其责任重大，擅自离岗和委托他人代打卡的行为显属可能严重影响用人单位工作秩序和管理秩序的行为，根据权责一致的原则，如上述人员出现本条款的规定行为，应属于较重的情形。因此，该条款规定内容对于上述人员来说有其合理性。

5.陈某的行为是否属于严重违反用人单位的规章制度的情形，宝亿公司能否依据《员工手册》的规定对陈某作出辞退的决定问题。

法院认为，根据《劳动合同法》第39条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。是否属于严重违反用人单位的规章制度需要综合考虑劳动者实施违纪行为时的主观过错、后果、对用人单位造成的影响等各方面的因素来认定。具体到本案来讲，第一，陈某虽于加班时间而非正常工作时间提前离开，但加班时间亦属工作时间。陈某在明知企业《员工手册》有关于擅自离岗和委托他人代为打卡的相关规定的情况下，未经请假擅自离岗，且在宝亿公司向其调查时，陈某矢口否认外出未归的事实，可见陈某具有明显的违反劳动纪律的主观故意。第二，宝亿公司于二审中提供的工伤认定书以及关于瑕疵产品的证明材料载明相关问题出现的时间虽然并非本案陈某提前离岗期间，但通过宝亿公司提供的相关证据可以看出陈某工作岗位的重要性。擅自离岗行为对于宝亿公司的可能出现的影响不言而喻。宝亿公司对于作为品管组长的陈某的擅离职守的行为依据规章制度作出解除劳动合同的处罚符合合理性要求。第三，宝亿公司在处理事由相同的情况下曾经先后形成两种处理结论，第一次基于陈某认可离岗，但坚持上班时间回到工作岗位并自己打卡的前提下，初步确定为记大过两次。第二次系基于宝亿公司将陈某的擅自离岗且实际由他人代打卡的事实查实之后，最终才作出解除劳动合同的决定。说明宝亿公司作出解除劳动合同的决定是经过了慎重的查证和讨论的，践行了《劳动法》等相关法律对于用人单位谨慎解除劳动合同，保障劳动者上岗工作权利的要求。因此，陈某的行为属于严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的情形，用人单位单方解除劳动合同的行为属于合法解除，无须给付违法解除劳动合同的赔偿金。综上所述，原审认定事实清楚，但适用法律不当，依法予以改判。

二、用人单位无故解除劳动合同怎么赔偿

律师解析：

未成年人可以在正规酒店住宿，但需要携带身份证。

如果没有办理或丢失身份证件，应与成年人一同前去。

因为未成年人是限制民事行为能力人，当作出民事法律行为时，应获得监护人的同意或追认。

【法律依据】：

《中华人民共和国民法典》 第十九条 八周岁以上的未成年人为限制民事行为能力人，实施民事法律行为由其法定代理人代理或者经其法定代理人同意、追认；

但是，可以独立实施纯获利益的民事法律行为或者与其年龄、智力相适应的民事法律行为。

三、被迫解除劳动关系赔偿金

法律分析：

员工被迫解除劳动关系单位应该支付二倍经济补偿金。

以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动、克扣或者无故拖欠劳动者工资或者低于当地最低工资标准支付劳动者工资的导致合同解除的，都是要强迫员工解除合同的行为，员工可以主张赔偿。

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》 第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

四、因个人原因解除劳动合同有赔偿吗

一、因个人原因解除劳动合同有赔偿吗1、一般情况下，个人申请解除劳动的，没有经济补偿金。

但有以下情况的除外；

（1）单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（2）未及时足额支付劳动报酬的；

（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的等情形。

2、法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条协商解除劳动合同，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

二、员工个人原因不愿购买社保企业如何处理？1、缴纳社保是单位和个人的义务和权利，因此，如果这个员工自己在成都当地购买了社报导致企业无法正常履行社会责任和义务的，企业不应录用该员工。

这里存在着用工重复的风险。

2、如果员工在异地已有自行购买，作为单位，还是需要根据企业的权利和责任为员工购买和缴纳社保，原因同于第1点。

这种情形可以劝退人员推掉异地的社保，毕竟在中国境内，社保的工龄是不可以重叠计算的，因此员工异地购买的费用，公司不应同意予以报销。

五、因用人单位过错由劳动者解除劳动合同？

律师解析：

未成年人可以在正规酒店住宿，但需要携带身份证。

如果没有办理或丢失身份证件，应与成年人一同前去。

因为未成年人是限制民事行为能力人，当作出民事法律行为时，应获得监护人的同意或追认。

【法律依据】：

《中华人民共和国民法典》 第十九条 八周岁以上的未成年人为限制民事行为能力人，实施民事法律行为由其法定代理人代理或者经其法定代理人同意、追认；

但是，可以独立实施纯获利益的民事法律行为或者与其年龄、智力相适应的民事法律行为。

六、员工无过错用人单位解除劳动合同是否有赔偿

法律分析：

用人单位与劳动者解除劳动关系，没有任何理由，也没有支付任何经济补偿的劳动者，劳动者没有过错的，可以认定该用人单位行为属于《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定的违法解除劳动合同情形，用人单位应该支付劳动者赔偿金，即每工作一年支付2个月的本人工资。

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》

第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

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文章来源参考：头条-雁塔二地块拆迁方案，因用人单位过错由劳动者解除劳动合同？

内容审核：张海涛律师

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