拆迁安置必备证据清单，企业破产时人员安置的合规操作指引

拆迁安置必备证据清单，企业破产时人员安置的合规操作指引

一、企业破产时人员安置的合规操作指引

企业破产对于每个员工产生的影响很大，企业破产时，人员安置是重要的环节，结合法律规定以及我们的实践，本文梳理了企业破产情况下的人员安置操作指引，相比较其他情况下的人员安置，由于破产中人员安置与破产程序等相关，为此，我们同时结合《企业破产法》等规定进行梳理。

壹 企业申请破产时，由于申请破产主体不同，对人员安置要求有所不同

就企业破产启动程序来讲，破产申请可能由债权人、债务人，或者当企业法人已解散但未清算或者未清算完毕，资产不足以清偿债务的，由负有清算责任的人提起。不同主体提出破产申请时，对于职工安置的要求有所不同。

当债务人提出破产申请时，根据《企业破产法》第8条的规定，职工安置方案及职工工资的支付和社会保险费用的缴纳情况是其在向法院提出破产申请时需要提供的必备材料之一。[1]如果企业在申请破产时，未提交或提交的安置方案未达到要求，则法院将裁定不予受理公司的破产清算申请。[2]当企业债权人提出破产申请的，根据《企业破产法》第11条的规定，职工安置方案并非必需材料，此时，债务人需要配合法院提交职工相关的资料。

（一）债务人申请破产时，人员安置方案的制定

1、前期准备工作

企业应对本企业的员工情况、财务情况等进行摸底调查，梳理清楚本企业员工的基本情况，即姓名、性别、年龄、工作年限、前十二个月平均工资、合同类型、是否存在特殊情形等，并调查清楚企业是否存在拖欠工资、欠缴社保及公积金的相关情况，以此进行职工安置的成本测算。此外，企业相关负责人对于员工对于本次安置的态度、情绪也应有所了解，以便更好地与员工进行协商和沟通，妥善疏解员工情绪，避免造成群体性事件。在成本核算环节，有以下两个问题需要企业注意：

（1）经济补偿金的成本核算

根据《劳动合同法》第46条，因《劳动合同法》第41条和《劳动合同法》第44条解除终止劳动合同的，用人单位均需按照《劳动合同法》等相关法律法规的规定支付经济补偿金。如果涉及2008年的，还涉及分段计算等事项，企业应当予以考虑。

（2）破产企业劳动合同终止基准日的确定

在成本核算环节过程中，经济补偿金的计算与年限有关，而劳动合同终止时间直接决定工作年限的计算，因此，破产企业劳动合同终止基准日的确定是核算成本时的重要问题。对此问题，我们检索了新发生的案例。最高人民法院在（2014）民申字第2181号民事裁定书中对此问题进行了说明，认为劳动合同终止的时点为法院裁定宣告破产之日。北京市第三中级人民法院在（2016）京03民终13734号民事判决书中也对此问题进行了说明，认为从法律条文的字面含义理解，应当认为以破产被宣告时作为劳动关系终止的时间点。从体系解释的角度来分析《劳动合同法》第44条规定，条文第三项规定的是劳动者一方作为劳动合同主体的消灭，第四项应当从用人单位一方的用工主体消灭的角度进行规定。而用人单位一旦被依法宣告破产，就进入破产清算程序，这意味着用人单位在此时间点后作为劳动合同一方主体资格必然将归于消灭，因而将破产被宣告之日作为劳动关系终止的时间点更符合立法本意。经检索，（2020）鲁11民初394号、（2022）鲁0812民初2064号、（2022）皖0881民初4976号、（2022）鲁民再206号、（2023）辽04民终957号等大多数裁判文书认为，宣告破产的民事裁定书作出之日，劳动合同终止。此外，最高人民法院发布的《人民法院破产程序法律文书样式（试行）》36号文书样式规定，宣告企业破产用的民事裁定书自即日起生效。企业被宣告破产后，劳动合同终止的时间节点是宣告破产的民事裁定书作出之日。

2、拟定职工安置方案的程序，不同类型的企业，职工安置方案在制定时程序有所不同

根据《劳动合同法》第4条，企业的职工安置方案作为直接涉及劳动者切身利益的重大事项，制定和实施过程中应遵循以下程序：（1）应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；（2）在职工安置方案实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向企业提出，通过协商予以修改完善；（3）职工安置方案应当公示或者告知劳动者。此外，将于2024年7月1日起实施的新《公司法》中更加强调了职工在公司经营管理中的民主管理和民主参与的权利，其中第十七条第三款新增：公司研究决定改制、解散、申请破产以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。上述条款中增加了在企业“改制、解散、申请破产”的情况下，应当听取工会和职工的意见，也是与《劳动合同法》第四条的民主程序要求相互衔接。对于国有企业，有比其他企业更为严格的要求：

（1）实施政策性关闭破产的国有企业，职工安置方案必须经职工代表大会讨论通过，并报当地政府企业兼并破产和职工再就业工作协调小组审核批准。凡职工安置方案和社会保障办法不明确、资金不到位的，不得进入关闭破产程序。[3]全国企业兼并破产和职工再就业工作领导小组之后进一步明确：对于关闭破产国有企业的，职工安置方案需要经过劳动保障部门等有关部门的审核。劳动保障部门负责审核职工安置方案，财政部门负责审核安置职工所需资金是否能及时足额到位。关闭破产企业的职工安置方案必须经职工代表大会讨论通过，并报当地政府企业兼并破产和职工再就业工作协调小组(以下简称协调小组)审核批准。凡职工安置方案和社会保障办法不明确资金不能到位的，不得进入关闭破产程序。[4]

（2）对于国有企业改制的[5]，根据《国务院办公厅转发国资委关于进一步规范国有企业改制工作实施意见的通知》(国办发[2005]60号)第4条第2款，国有企业实施改制前，原企业应当与投资者就职工安置费用、劳动关系接续等问题明确相关责任，并制订职工安置方案。职工安置方案必须经职工代表大会或职工大会审议通过，企业方可实施改制。[6] 职工安置方案必须及时向广大职工群众公布，其主要内容包括：企业的人员状况及分流安置意见；职工劳动合同的变更、解除及重新签订办法；解除劳动合同职工的经济补偿金支付办法；社会保险关系接续；拖欠职工的工资等债务和企业欠缴的社会保险费处理办法等。

3、职工安置方案的内容

（1）说明职工安置的背景和原则，让员工及工会能够了解到本次职工安置的原因和情况。

（2）对员工进行分类处理，如劳动合同制员工、退休返聘人员、离退休人员、长期“两不找”的员工、特殊群体（工伤、工残人员以及患病或非因工负伤人员，改制时处于“三期”女职工）等，需要针对具体情况制定相应对策逐一给出方案选择。

（3）人员安置方案的选择，如劳动合同的终止、解除、变更，办理内部退养（满足一定条件的国企职工）等。对于劳动合同终止和解除的，应在安置方案中明确经济补偿办法。对于劳动合同变更主体的，应在方案中明确变更后主体的相关情况、工作年限的累计计算、变更后的岗位、薪酬待遇等内容。

（4）对于员工选择的操作办法，如劳动合同的换签程序、协商一致解除劳动合同协议书的签订程序、内部退养的申请和审批（满足一定条件的国企职工）等。对于企业存在拖欠员工工资、社会保险费、住房公积金等情况的，明确如何对上述拖欠款项进行处理或进行补缴的相关措施。

4、提出破产申请并提交职工安置方案

对于债务人提出申请的，根据《企业破产法》第8条，在提出破产申请的同时提交职工安置方案以及职工工资的支付和社会保险费用的缴纳情况。以上是债务人作为破产申请人时应当就职工安置方案所做的工作。

（二）债权人提出破产申请的，职工安置方案并非必需，此时，债务人需要配合法院提交相关人员的资料

对于企业债权人提出申请的，根据《企业破产法》第11条，债权人提出申请的，人民法院应当自裁定作出之日起五日内送达债务人。债务人应当自裁定送达之日起十五日内，向人民法院提交财产状况说明、债务清册、债权清册、有关财务会计报告以及职工工资的支付和社会保险费用的缴纳情况。如企业拒不向法院提交或者提交不真实职工工资的支付情况和社会保险费用的缴纳情况的，人民法院可以对直接责任人员依法处以罚款。[7]在债权人提出破产申请时，债务人应提交职工工资的支付和社会保险费用的缴纳情况。

贰 法院受理破产申请后，职工债权的相关处理

法院受理破产申请到破产程序终结期间，将会有两个组织发挥重大作用，一是由法院指定产生的管理人[8]，负责接管债务人的财产、调查债务人财产状况等管理性事务；二是债权人会议[9]，负责核查债权，监督管理人及就重大事项发挥决策作用。人民法院受理破产申请的，管理人同时被指定，而债权人会议的产生需要经过债权申报，依法向管理人申报债权的债权人为债权人会议的成员。尽管职工债权一般不需要进行申报（由管理人进行调查），但是根据《企业破产法》第59条，债权人会议应当有债务人的职工和工会的代表参加，对有关事项发表意见。

在管理人对职工债权进行认定的过程中，需要经历以下几个步骤：

（一）职工债权的申报

根据现行企业破产法的规定，一般情况下，职工债权无需职工债权人主动向管理人申报，立法采取的是管理人依职权调查的模式。尽管法律规定职工债权无须申报，但是管理人在完成基本的调查工作后，可以通过征集员工信息及欠薪情况的方式，以类似申报的方式对前期主动调查的成果进行查漏补缺。《企业破产法》第48条第2款，债务人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金，不必申报，由管理人调查后列出清单并予以公示。对于税收、社会保险费、住房公积金债权，征管机关应当向管理人申报，并附计算方式和依据。债务人、债权人对核查结果有异议的，可以向破产受理法院提出债权确认之诉。[10]但是，如果存在他人代债务人垫付工资和医疗费用、伤残补助、抚恤费用、基本养老保险、基本医疗保险、住房公积金等费用的，垫付人应当在人民法院规定的债权申报期内进行债权申报，管理人可按职工债权予以确认并予以公告。[11]

（二）职工债权的调查

根据《企业破产法》第45条，人民法院受理破产申请后，应当确定债权人申报债权的期限。根据《企业破产法》第48条，职工债权无须申报，由管理人负责调查，并于调查后列出清单并予以公示。根据职工债权调查的需要，管理人可以要求债务人提供劳动合同、考勤记录、劳动仲裁裁决书等资料。债务人在破产受理前已经自行安置职工的，应当向管理人提供安置情况说明，并附相应证据材料。债务人下落不明，或不提供上述材料的，管理人可以向债务人住所地劳动监察机构、住房公积金管理机构和社会保险管理机构调取证据。必要时，可以申请人民法院向上述机构调取证据。[12]

（三）职工债权范围的确定

在职工债权的范围的确定时，对于其中“工资”的范围的认定，近年来有部分案件的争议焦点是围绕该问题。

“职工债权”规定于《企业破产法》中，但“工资”作为劳动法领域的概念，可能会与破产法意义上的“债务人所欠职工的工资”有差异。在劳动法意义上，根据《关于工资总额组成的规定》中的有关规定，除了固定部分的工资外，奖金、提成、津贴、加班费等项目也属于“工资”范围。

在破产法意义上，根据最高院在《关于李汉桥等164人与南方证券股份有限公司职工权益清单更正纠纷再审系列案有关法律问题请示的答复》（〔2013〕民二他字第22号）中的答复内容，债务人有《企业破产法》第二条规定的情形时，职工对债务人享有的与业绩挂钩的绩效工资奖金等几类债权，在破产程序中不应作为优先债权予以清偿，确实合理的债权可以作为普通破产债权清偿。因此，在与业绩挂钩的绩效工资奖金是否属于职工债权的“所欠工资”范围方面，劳动法和破产法作出了不同的认定，不同地区的法院对此亦有不同的认定：

在“(2022)京01民终7075号”一案中，法院认为，《最高人民法院关于李汉桥等164人与南方证券股份有限公司职工权益清单更正纠纷再审系列案件有关法律问题请示的答复》中所指绩效工资与劳动者付出劳动获得对价的劳动报酬性质上有一定区别，更多强调的是激励，而非劳动的对价。本案中，石某所主张的奖金系其销售商品后提成，与其提供的劳动密切相关，故属于《国家统计局关于工资总额组成的规定》第六条中工资的范畴，故石某主张293434.3元债权系职工债权，应当享有优先受偿权。

但是，在“(2023)鲁10民终610号”案件中，法院认为张某主张金通公司对其实行的是无底薪销售提成工资制，张某主张的业务提成工资属于“与业绩挂钩的绩效工资、奖金等债权”，不属于职工工资等优先债权。

（四）职工债权的公示

根据《企业破产法》第48条第2款，职工债权由管理人调查后列出清单并予以公示。职工对清单记载有异议的，可以要求管理人更正；管理人不予更正的，职工可以向人民法院提起诉讼。在“（2021）冀民终60号”一案中，法院认为职工对管理人公示的清单有异议，在管理人不予更正的情况下，职工可以直接向人民法院起诉。此规定就职工破产债权而言系破产法对职工债权的特殊规定，按照特别法优于一般法的原则，对此类纠纷，破产企业职工直接向人民法院起诉，人民法院应予受理，不必先进行劳动争议仲裁程序。对此类纠纷直接诉讼，有利于保障职工权益的及时实现和破产案件的快速审结。

叁 破产处置中人员安置的常见问题及处理

（一）破产重整期间劳动关系的样态

破产重整期间，劳动关系无非是解除或存续两种状态，但由于企业处于非正常状态，不论是劳动关系解除或存续，都有一定的特殊性。

1.劳动关系解除

（1）法律依据

破产重整期间，债务人可根据《劳动合同法》）第四十一条进行经济性裁员，按照法定流程裁减部分人员。当然，如果以经济性裁员方式解除劳动关系，需满足法定程序，包括提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见，方案经向劳动行政部门报告等。

（2）费用支出

根据《企业破产法》第八十二条：“下列各类债权的债权人参加讨论重整计划草案的债权人会议，依照下列债权分类，分组对重整计划草案进行表决：...（二）债务人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金；...”该种补偿金支付的审批程序显然有别于其他情况下经济补偿金的支付。如果表决组已经通过重整计划草案，且法院裁定批准的，债务人应按照重整计划包含的职工待遇及经济补偿金等标准予以支付。在裁定完破产重整期间，如果债务人不能执行或者不执行重整计划的，法院经管理人或者利害关系人请求，应当裁定终止重整计划的执行，并宣告其破产，职工待遇及法定经济补偿未予支付的，将按照法定的清算顺位予以处理。

2.劳动关系存续

破产重整开始后，企业会持续经营，在员工与企业之间的劳动合同继续有效的情况下，就涉及到员工的工资发放、社保、公积金缴纳等人力成本支出问题。破产重整开始后，管理人依法接管企业，虽然企业进入破产程序，但法人主体尚存，为此，原劳动关系仍然存续，如涉及到员工工资标准等待遇的变化，原则上按照《劳动合同法》的规定应当与员工达成协商一致并签订书面的变更协议。

一般来说，破产重整期间，各项人力成本支出费用有以下几个来源：（1）企业破产重整期间取得的生产经营性收入；（2）投资人的投资；（3）作为职工债权处理；（4）其他来源的收入。破产重整期间，相较于公司正常存续时，劳动关系在履行过程中相关变更等事项，管理人具有相关的日常管理权限。管理人接受人民法院指定后，应在法院的指导和监督之下全面接收和管理债务人财产和进行日常管理工作。根据《企业破产法》第二十五条，管理人履行下列职责：（一）接管债务人的财产、印章和账簿、文书等资料；（二）调查债务人财产状况，制作财产状况报告；（三）决定债务人的内部管理事务；（四）决定债务人的日常开支和其他必要开支；（五）在第一次债权人会议召开之前，决定继续或者停止债务人的营业；（六）管理和处分债务人的财产；（七）代表债务人参加诉讼、仲裁或者其他法律程序；（八）提议召开债权人会议；（九）人民法院认为管理人应当履行的其他职责。如果因履行劳动合同发生争议的，到底按照正常劳动争议案件处理，还是适用破产期间劳动争议处理的特殊程序，具体需要根据争议类型确定。

（二）企业进入法院破产程序后，劳动者与企业发生的劳动争议是否要经过仲裁前置程序？

企业进入破产程序后，员工与企业发生劳动争议，是否应经过劳动仲裁前置程序，然后诉至法院，实践存在不同观点。《企业破产法》、《劳动合同法》、《劳动法》均是适用于专门领域的法律，关于破产企业与员工劳动争议是否应当属于《企业破产法》特别管辖，是解答本问题的关键。我们认为，需要根据员工具体的请求事项判断是否应经过劳动仲裁前置程序。

1.直接涉及待遇计算问题

相对于《劳动法》、《劳动合同法》，在处理破产企业劳动争议方面，《企业破产法》属于特别法，按照“特别法优于一般法”的原则，应适用企业破产法的规定。根据《企业破产法》第四十八条第二款规定，“债务人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金，不必申报，由管理人调查后列出清单并予以公示。职工对清单记载有异议的，可以要求管理人更正；管理人不予更正的，职工可以向人民法院提起诉讼”。

江苏省高院出台的《破产案件审理指南（修订版）》第六条明确规定：“用人单位进入破产程序后，对于有异议的职工职权，职工可以直接提起债权确认之诉。”因此，如相关纠纷只是破产企业与员工之间劳动关系履行或解除过程中的待遇计算标准、计算方式、金额多少的争议，属于待遇类的劳动争议纠纷，则可按照《企业破产法》第四十八条第二款的特别规定，由人民法院直接处理，不需劳动争议仲裁的前置程序。

2.涉及到身份确认问题

如相关纠纷涉及劳动关系是否存在、劳动关系解除的合法性判断等身份类型的劳动争议纠纷，并不在《企业破产法》四十八条第二款规定的可以由人民法院直接受理的，因此应经劳动仲裁前置程序。如果只是确认职工债权的，将不必经过仲裁前置程序。

（三）担保物权和职工债权的清偿顺序

根据《企业破产法》第113条，“破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，依照下列顺序清偿：（一）破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金；...”赋予了职工债权在破产财产分配过程中仅次于破产费用和共益债务的优先地位。根据《企业破产法》第109条，“对破产人的特定财产享有担保权的权利人，对该特定财产享有优先受偿的权利”。根据上述规定，对破产人特定财产享有担保物权的债权人对该特定财产的清偿应当优先于职工债权。

实践中，企业破产中的人员安置远比上述程序中列明要复杂，特别对于涉及人员众多，地域范围还比较广的，如果还牵涉历史工资欠付、社保缴纳欠付等问题，就会更复杂。然而不论多复杂，以合法为基础，在合理基础上安置好职工，也是企业破产过程中的重中之重。注释：[1]

《中华人民共和国企业破产法》第8条 向人民法院提出破产申请，应当提交破产申请书和有关证据。破产申请书应当载明下列事项：（一）申请人、被申请人的基本情况；（二）申请目的；（三）申请的事实和理由；（四）人民法院认为应当载明的其他事项。债务人提出申请的，还应当向人民法院提交财产状况说明、债务清册、债权清册、有关财务会计报告、职工安置预案以及职工工资的支付和社会保险费用的缴纳情况。[2]

《最高人民法院关于适用《中华人民共和国企业破产法》若干问题的规定（一）》第7条 人民法院收到破产申请时，应当向申请人出具收到申请及所附证据的书面凭证。人民法院收到破产申请后应当及时对申请人的主体资格、债务人的主体资格和破产原因，以及有关材料和证据等进行审查，并依据企业破产法第十条的规定作出是否受理的裁定。人民法院认为申请人应当补充、补正相关材料的，应当自收到破产申请之日起五日内告知申请人。当事人补充、补正相关材料的期间不计入企业破产法第十条规定的期限。[3]

《关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》（中发〔2002〕12号）第5条第19项，(十九)正确处理深化国有企业改革与扩大就业的关系，既要坚持国有企业改革方向，推进企业减员增效，又要切实加强对关闭破产企业职工安置和正常生产经营企业裁员的指导。实施政策性关闭破产的企业，职工安置方案必须经职工代表大会讨论通过，并报当地政府企业兼并破产和职工再就业工作协调小组审核批准。凡职工安置方案和社会保障办法不明确、资金不到位的，不得进入关闭破产程序。正常生产经营企业成规模裁减人员，人员裁减方案要经企业职工代表大会讨论。凡不能依法支付解除劳动合同的经济补偿金并妥善解决企业拖欠职工债务的，不得裁减人员。国有大型企业一次性减员超过一定数量和比例的，要事前向当地政府报告。[4] 

全国企业兼并破产和职工再就业工作领导小组《关于做好关闭破产国有企业职工安置等前期准备工作的通知》第1条，企业关闭破产项目经国务院批准、全国企业兼并破产和职工再就业工作领导小组(以下简称全国领导小组)下达后，有关部门和企业要积极做好关闭破产的各项前期准备工作。其中，劳动保障部门负责审核职工安置方案，财政部门负责审核安置职工所需资金是否能及时足额到位。关闭破产企业的职工安置方案必须经职工代表大会讨论通过，并报当地政府企业兼并破产和职工再就业工作协调小组(以下简称协调小组)审核批准。凡职工安置方案和社会保障办法不明确资金不能到位的，不得进入关闭破产程序。[5]

《中华人民共和国企业国有资产法》第39条 本法所称企业改制是指：（一）国有独资企业改为国有独资公司；（二）国有独资企业、国有独资公司改为国有资本控股公司或者非国有资本控股公司；（三）国有资本控股公司改为非国有资本控股公司。[6]

《中华全国总工会关于在国有企业改制中切实维护职工合法权益的意见》（总工发[2005]50号）第5条，改制企业召开职工代表大会，必须有三分之二以上的职工代表出席；职工代表大会审议改制方案作出的决议，必须经企业全体职工代表半数以上通过方为有效；职工代表大会的表决应以无记名投票方式进行。[7]

《中华人民共和国企业破产法》第127条 债务人违反本法规定，拒不向人民法院提交或者提交不真实的财产状况说明、债务清册、债权清册、有关财务会计报告以及职工工资的支付情况和社会保险费用的缴纳情况的，人民法院可以对直接责任人员依法处以罚款。债务人违反本法规定，拒不向管理人移交财产、印章和账簿、文书等资料的，或者伪造、销毁有关财产证据材料而使财产状况不明的，人民法院可以对直接责任人员依法处以罚款。[8]

《中华人民共和国企业破产法》第13条 人民法院裁定受理破产申请的，应当同时指定管理人。[9]

《中华人民共和国企业破产法》第59条 依法申报债权的债权人为债权人会议的成员，有权参加债权人会议，享有表决权。[10] 

广东省高级人民法院关于印发《广东省高级人民法院关于审理企业破产案件若干问题的指引》的通知（粤高法发〔2019〕6号）第69条。[11]

《云南省高级人民法院破产案件审判指引（试行）》（云高法发〔2019〕3号，2019年5月27日实行）第86条；山东省高级人民法院关于印发《企业破产案件审理规范指引（试行）》的通知（鲁高法〔2019〕50号）第92条[12]

《云南省高级人民法院破产案件审判指引（试行）》（云高法发〔2019〕3号，2019年5月27日实行）第85条。

来源：兰台律师事务所

作者：程阳  兰台律师事务所高级合伙人，管委会委员，兰台劳动团队牵头合伙人，郑州办公室主任。

杜童心  律师，人力资源与劳动法律事务团队。

二、企业破产员工安置方案

对于破产企业的员工首先应当由破产的企业按照员工在本单位的工作年限支付经济补偿金，支付标准为：

按照员工在单位工作每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；

不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

然后企业所在地的市或者市辖区、县人民政府应当采取转业培训、介绍就业、生产自救、劳务输出等各种措施，妥善安排破产企业职工重新就业。

一、企业与员工没有签订合同但被辞退可以要求经济补偿吗

未订立劳动合同可以要求支付未订立合同期间的二倍工资，最多11个月。

企业辞退员工需要支付经济补偿金的情形：

一是经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；

不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

二是劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

三是劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。

四是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

五是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。

每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

二、企业解除劳动合同工龄怎么补偿

劳动者在企业连续工作15年以上，如果企业方提出解除劳动合同关系并和员工个人协商一致，首先要看员工的工资是否高于所在地上年度职工平均工资三倍的，如果高于这个三倍，那么经济补偿金的最高年限是12年。

如果不高于的话，经济补偿金按照员工在企业的工龄每满一年计算一个月，经济补偿金是没有上限规定的。

如果用人单位违法解除劳动合同，应当给予经济赔偿。

经济赔偿的标准为经济补偿标准的2倍。

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；

不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

【本文关联的相关法律依据】

《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；

不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

三、破产企业职工的安置方案是怎样的

企业破产之后，需要安顿好员工，按照法律相关规定，公司一旦宣告破产之后，员工的劳动合同就会相应的终止了，因为合同终止，而且是公司一方的原因，所以要求公司对员工进行金钱补偿，一般标准是根据员工与公司签订了多久的劳动合同以及在公司的工作年龄计算的，按照平均每个月的工资为基准计算总额。

一、企业裁员的补偿标准是多少钱

在一般情况下，只要员工没有出现过错，公司进行裁员的，都是要给予一定的赔偿金。

按照《劳动合同法》里面对于辞退员工的补偿标准来说，可细分为以下几种情形进行补偿。

一般来说，经济补偿都是按照劳动者在一个公司里边工作的年限来进行补偿，如果该员工在公司工作每满一年，那么他就能收到以一个月工资为标准的补偿金，如果其已工作两年，那么就将获得两个月的工资为补偿金，以此类推。

而如果一个员工在该公司工作已经满了六个月，但是还不足一年的情况下，也是会按照一年来计算，如果该员工连六个月都不到的话，那么公司只需要向员工支付半个月的工资作为补偿。

此外还有一种情况是：

如果一个员工的月工资已经是这个公司所在地公布的上年度本地职工的月工资的三倍及其以上的话，那么在支付赔偿的时候，也是要按照该员工每月能获得实际工资进行补偿，但是一般这种补偿最长不会超过十二年。

还有一种情况则是公司在违反了法律法规的情况下，就单方面解除或者终止与其员工的劳动合同，那么依照相关规定该公司需要给劳动者两倍赔偿金。

二、公司裁员如何赔偿标准

公司裁员赔偿标准以经济补偿为准。

按照员工在公司的工作年限而定，工作每满一年的，就要支付一个月工资作为经济补偿，工作6个月以上未满1年的，按一年计算；

不满6个月的，支付半个月工资的补偿标准。

公司需提前三十日向工会或全体员工说明情况。

月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

三、公司转卖怎么赔偿员工

对于赔偿员工的认知，我们首先应当明确一点，赔偿的对象应当是企业的正式员工。

这种正式员工，一是由劳动合同确定的（《劳动法》第42条），劳动者与用人单位之间以合同的形式，确定了双方的权利和义务，此时，即为正式员工。

二是，对于部门没有签订合同的，但是仍然可以视为正式员工的，在本单位已经连续工作了15年的，或者是距离法定的退休年龄已经不满5年的情况下也是正式的员工。

针对以上两种情况，企业的转让，前一种是根据劳动合同上规定的时间继续续约，后者则视为无固定期限劳动合同自动与接收的单位签订。

同时，接收单位如果将您解雇的，应当进行一定的补偿，补偿额为一年的平均月薪，月薪参照前单位每月予以您的薪资进行计算。

当接收公司的拒绝接受的，或者是拒不补偿时，可以进行劳动仲裁，维护自身的权益。

对此我国法律也有着明确的规定，根据《劳动合同法》中的相关规定。

经济补偿应当按照劳动者在单位的工作年限进行补偿，以年为单位，每增加一年，支付一月工资。

6个月以上不足一年，按一年计算。

6个月以下的，支付半月。

如果是劳动者的月工资高于用人单位在其所在地的员工平均工资的三倍以上的时候，此时按照三维平均工资进行支付，上限为12年。

需要注意的是，支付的月工资，距离劳动者在劳动合同解除或终止之前的十二个月进行计算。

由于合同所规定的是用人单位和劳动者之间的权利和义务的关系，当发生了公司转卖的现象，属于合同的主体发生了变更，单方终止合同属于违约的一种。

应当要根据劳动法支付一定的补偿金。

【本文关联的相关法律依据】

《中华人民共和国劳动合同法》第44条用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止。

《中华人民共和国劳动合同法》第46条用人单位被依法宣告破产，终止劳动合同的，应当向职工支付经济补偿。

《中华人民共和国劳动合同法》第47条第一款经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；

不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

第47条第3款本条所称月工资是指劳动者在劳动合同终止前十二个月的平均工资。

第97条第3款本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算。

四、关于破产企业职工安置问题

按照国家有关政策规定和各地实践，目前职工安置的主要途径有：

1、提前退休；

2、领取一次性安置费，自谋职业；

3、领取经济补偿金，进入失业保险；

4、利用关闭破产企业有效资产重组安置；

5、由当地社区或离退休人员管理服务机构安置；

6、其他企业招用或调动等。

企业在制定职工安置方案时，应按照本企业执行的相关关闭破产政策等文件要求，将企业各类人员的基本情况、职工安置渠道及安置所需经费情况、离退休人员管理服务及缴纳社会保险费用有关情况、工伤职工及抚恤人员的保障计划、职工权益保障计划等，都要在职工安置方案中予以明确。

在制定职工安置方案过程中，企业要及时与当地劳动保障部门沟通协调。

职工安置方案编制完成以后，企业必须将前期准备工作材料和职工安置方案一同报当地劳动保障部门审核。

一、职工下岗领取失业金的年限是多久？

失业人员失业前所在单位和本人按照规定累计缴费时间满1年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为12个月；

累计缴费时间满5年不足10年的，领取失业保险金的期限最长为18个月；

累计缴费时间10年以上的，领取失业保险金的期限最长为24个月。

重新就业后，再次失业的，缴费时间重新计算，领取失业保险金的期限可以与前次失业应领取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算，但是最长不得超过24个月。

五、企业破产法关于职工安置的规定的主要途径有哪些？

按照国家有关政策规定和各地实践，目前职工安置的主要途径有：

1、提前退休；

2、领取一次性安置费，自谋职业；

3、领取经济补偿金，进入失业保险；

4、利用关闭破产企业有效资产重组安置；

5、由当地社区或离退休人员管理服务机构安置；

6、其他企业招用或调动等。

企业在制定职工安置方案时，应按照本企业执行的相关关闭破产政策等文件要求，将企业各类人员的基本情况、职工安置渠道及安置所需经费情况、离退休人员管理服务及缴纳社会保险费用有关情况、工伤职工及抚恤人员的保障计划、职工权益保障计划等，都要在职工安置方案中予以明确。

在制定职工安置方案过程中，企业要及时与当地劳动保障部门沟通协调。

职工安置方案编制完成以后，企业必须将前期准备工作材料和职工安置方案一同报当地劳动保障部门审核。

一、职工下岗领取失业金的年限是多久？

失业人员失业前所在单位和本人按照规定累计缴费时间满1年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为12个月；

累计缴费时间满5年不足10年的，领取失业保险金的期限最长为18个月；

累计缴费时间10年以上的，领取失业保险金的期限最长为24个月。

重新就业后，再次失业的，缴费时间重新计算，领取失业保险金的期限可以与前次失业应领取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算，但是最长不得超过24个月。

六、企业破产法关于职工安置的规定

对于破产企业的员工首先应当由破产的企业按照员工在本单位的工作年限支付经济补偿金，支付标准为：

按照员工在单位工作每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；

不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

然后企业所在地的市或者市辖区、县人民政府应当采取转业培训、介绍就业、生产自救、劳务输出等各种措施，妥善安排破产企业职工重新就业。

一、企业与员工没有签订合同但被辞退可以要求经济补偿吗

未订立劳动合同可以要求支付未订立合同期间的二倍工资，最多11个月。

企业辞退员工需要支付经济补偿金的情形：

一是经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；

不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

二是劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

三是劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。

四是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

五是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。

每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

二、企业解除劳动合同工龄怎么补偿

劳动者在企业连续工作15年以上，如果企业方提出解除劳动合同关系并和员工个人协商一致，首先要看员工的工资是否高于所在地上年度职工平均工资三倍的，如果高于这个三倍，那么经济补偿金的最高年限是12年。

如果不高于的话，经济补偿金按照员工在企业的工龄每满一年计算一个月，经济补偿金是没有上限规定的。

如果用人单位违法解除劳动合同，应当给予经济赔偿。

经济赔偿的标准为经济补偿标准的2倍。

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；

不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

【本文关联的相关法律依据】

《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；

不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

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文章来源参考：头条-拆迁安置必备证据清单，企业破产法关于职工安置的规定的主要途径有哪些？

内容审核：张艳艳律师

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