南京拆迁安置房打官司，客观情况发生重大变化，公司解除需要符合哪两个条件？

南京拆迁安置房打官司，客观情况发生重大变化，公司解除需要符合哪两个条件？

一、客观情况发生重大变化，公司解除需要符合哪两个条件？

#夏天生活图鉴#\n\n\n客观情况发生重大变化，公司解除需要符合哪两个条件？

《劳动合同法》第四十条第三项规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”

公司要以这条解除劳动合同，需要符合两个条件：

1、公司要提供证据证明是客观情况发生重大变化导致的合同无法履行。

有伙伴会问，什么是客观情况发生变化，客观情况是指外部原因，比如公司为应对新冠肺炎疫情导致业务大量减少带来的运营影响，对组织架构进行调整，对部分岗位进行了撤销合并，这种应认定为属于受客观情况发生重大变化导致双方无法按照原工作岗位履行的情况。

如果公司是主观造成，则不属于。比如员工在海口市工作，公司主观将员工的工作地点变更调动到三亚工作，如果员工不同意，公司是否就可以解除呢？这种属于违法解除 ，这种工作地点变更并不属于客观情况发生变化。

2、要有“经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”程序上的解除条件。

比如说因为客观情况导致员工岗位已经撤销的情况下，公司要通过提供新岗位的方式与员工进行协商，如果员工不同意，则公司已经履行协商程序。

公司符合以上两点，则公司解除合法，当然公司要提前一个月通知员工解除及支付经济补偿金。

另外如果员工符合“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”条件，则公司不能用这条解除双方劳动合同。

二、公司单方撤销岗位，是否属于“客观情况发生重大变化”？

法律分析：

《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

仲裁机构、司法部门认定“客观情况发生重大变化”解除劳动合同需要具备以下条件：

用人单位举证证明客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行；

用人单位举证证明已与劳动者协商变更合同内容，比如调整工作地点、调整工作岗位等；

再次，用人单位在与劳动者无法就变更合同内容达成一致的，应当提前30日通知解除或者支付代通金。

“客观情况”指：

发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。

司法实践中，仲裁机构、司法部门认定客观情况的重大变化，亦指履行原劳动合同所必要的客观条件，如市场情况，生产设备条件、产品销售条件、劳动安全卫生条件、经营场所搬迁、经营状况不佳等因发生不可抗力抑或出现其他情况致使劳动合同所确定的生产、工作岗位消失，从而发生了足以使原劳动合同不能履行或不必要履行的变化，所以要注意主观雇佣变化不能视为客观情况变化。

发生上述情况时，为了使劳动合同能够得到继续履行，必须根据变化后的客观情况，由双方当事人对合同的变更进行协商，直到达成一致意见。

如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系就没有存续的必要，在这种情况下，用人单位只能解除劳动合同。

三、公司因重大客观情况发生重大变化指什么

客观情况发生重大变化，是用人单位常用的解除劳动合同的理由。

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。

用人单位适用此款解除劳动合同，必须具备以下条件：

一是客观情况发生变化致使合同无法履行，这里的客观情况发生重大变化是指：

发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等；

二是未能就变更劳动合同达成协议的，也就是说用人单位因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行时，要先与劳动者沟通协商，变更劳动合同；

只有经协商未能就变更劳动合同达成一致时，单位才可以与劳动者解除劳动合同。

法律依据：

劳动部办公厅关于印发《关于＜劳动法＞若干条文的说明》的通知第二十六条　有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的 ；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

本条第（一）项指劳动者医疗期满后，不能从事原工作的，由原用人单位另行安排适当工作之后，仍不能从事另行安排的工作的，可以解除劳动合同。

本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。

用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。

本条中的“客观情况”指：

发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。

四、客观情况发生重大变化和企业裁员是什么

《劳动合同法》第四十条规定：

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

这是劳动合同法立法上对情势变更原则的具体运用，赋予用人单位无过错解除权。

目前，受国际金融海啸的影响，国内很多从事产品出口、来料加工的劳动密集型和从事国际贸易的企业经营困难，其中不少企业破产，其余的大多也都在缩减企业规模，裁减企业员工，以度过经济危机。

在裁员过程中，企业纷纷以《劳动合同法》第四十条关于经济性裁员的规定裁减企业员工。

但是一些中小企业和受经济影响较小的企业裁员人数并未达到《劳动合同法》第四十一条“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人，但占企业职工总数百分之十以上”的规定，而无法“减负”。

当企业主们正为此“沮丧”之时，他们似乎又从第四十条第三项的规定中看到了希望。

当前，人们对第四十条第三项规定的“客观情况发生重大变化”持有不同的看法。

有人认为受到经济危机影响，但是达不到法定积极性裁员人数要求的，可以根据该规定对员工进行无过失性的辞退，但有人不以为然。

对此《劳动合同法》及其《实施条例》并未做出规定，但是《劳动部关于若干条文的说明》明确规定“客观情况”指：

发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等情况。

同时笔者认为，“客观情况”不应仅限于以上情况，还应包括订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或废止，因企业根据市场变化调整经营策略或产品结构发生转产、调整生产任务或生产经营项目时撤销某些工种和岗位。

当然，不是说只要用人单位出现了“客观情况发生重大变化”，就可以直接可以裁员，与员工解除劳动关系。

法律在企业能够证明其发生“客观情况重大变化”的基础上，或者说是在企业充分证明客观情况发生重大变化和需要裁减员工有因果关系的基础上，还做出了程序性的要求。

客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，企业应和员工积极的协商，提出变更劳动合同相关内容的方案，双方达成变更的，则无需解除劳动合同。

例如，某企业要从A地迁移至B地，与员工协商后，员工同意变更劳动合同，跟随企业去B地工作，则企业就不得依据第四十条解除劳动合同。

企业依此和员工解除劳动合同的，应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。

企业没有提前30日通知，或者没有以书面形式通知，或者没有通知到劳动者本人，也没有额外支付劳动者一个月工资的，在日后发生相关争议之时，都将处于不利地位，极有可能被认为是违法解除劳动合同而向员工支付赔偿金。

最后要说的是，企业据此裁员，与员工解除劳动关系的，应该根据《劳动合同法》第四十六条的规定，向员工支付经济补偿金。

《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿金的标准为经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；

不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

同时，月工资标准是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

五、客观条件发生重大变化解雇

法律分析：

《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

仲裁机构、司法部门认定“客观情况发生重大变化”解除劳动合同需要具备以下条件：

用人单位举证证明客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行；

用人单位举证证明已与劳动者协商变更合同内容，比如调整工作地点、调整工作岗位等；

再次，用人单位在与劳动者无法就变更合同内容达成一致的，应当提前30日通知解除或者支付代通金。

“客观情况”指：

发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。

司法实践中，仲裁机构、司法部门认定客观情况的重大变化，亦指履行原劳动合同所必要的客观条件，如市场情况，生产设备条件、产品销售条件、劳动安全卫生条件、经营场所搬迁、经营状况不佳等因发生不可抗力抑或出现其他情况致使劳动合同所确定的生产、工作岗位消失，从而发生了足以使原劳动合同不能履行或不必要履行的变化，所以要注意主观雇佣变化不能视为客观情况变化。

发生上述情况时，为了使劳动合同能够得到继续履行，必须根据变化后的客观情况，由双方当事人对合同的变更进行协商，直到达成一致意见。

如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系就没有存续的必要，在这种情况下，用人单位只能解除劳动合同。

六、公司发生重大经营变化,如何处理员工的善后

公司依据生产经营、整体布局安排需要，可对现有的制度体系、员工工作岗位、部分配置等进行调整或增减，这是公司固有的自治权利。

而公司撤销员工原工作岗位则必然会导致员工工作内容、薪酬待遇、工作时间、工作地点等发生变化。

但员工的原工作岗位不复存在并不意味着劳动合同订立时所依据的客观情况必然发生重大变化。

实践中常见的会导致客观情况发生重大变化的撤岗情况有以下两种：

第一、公司因重大技术革新而需要撤销某些工作量极具降低的岗位。

在科技高速发展的时代，很多传统的、需要花费大量人力的岗位被人工智能所取代，尤其是在一些传统制造行业。

也有很多行业，虽然传统岗位没有完全被取代，但技术革新导致这些岗位员工的工作量急剧下降。

这种情况下，公司会出于用工成本、工作效率等方面的考虑，撤销这些传统岗位。

第二、公司因效益不佳而撤销某些不必要的工作岗位。

但是在司法实践中，对于公司因效益不佳而撤岗是否属于“客观情况发生重大变化”的认定仍然存有争议。

需要注意的是，如果公司只是变更了原工作岗位的名称，但工作内容与职责没有发生显著变化，或者公司对对部门岗位进行整合，将原岗位合并到其他岗位中，但原岗位的工作内容仍然保留，这些情况都不属于“客观情况发生重大变化”。

因为，虽然表面上看原岗位被撤销，但公司仍然对原岗位的业务、劳动服务有需求。

什么情况下用人单位可以以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同？

“客观情况发生重大变化”属于劳动合同法赋予用人单位的一项无过失性辞退权利。

但是用人单位应当在符合以下三个条件时才能据此单方解除劳动合同，否则滥用权利的行为仍然会被认定违法解除：

第一、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。

可见，这里的客观情况必须是与履行劳动合同息息相关的，而不能是无关因素。

第二、劳动合同无法继续履行。

如果客观情况的变化不影响劳动合同的继续履行，用人单位不得以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同。

第三、经双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。

这是非常重要的一点，很多用人单位因为忽略了协商的环节而导致须向劳动者支付违法解除赔偿金。

所谓的协商变更劳动合同，必须是有明确的新岗位名称、工作内容、工作职责、劳动报酬等协商内容。

本案中A公司仅是向潘某提供了新岗位的面试机会，但潘某选择哪个岗位、能否成功上岗，以及上岗后的工作内容、劳动报酬等内容，双方均未进行协商，因此应视为A公司未履行协商义务。

第四、用人单位要提前三十日通知或支付一个月代通金。

无过失性辞退不是即时辞退，需要用人单位提前通知或支付代通金。

风险提示：

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

向员工提供新岗位面试机会是否属于“协商变更劳动合同”？

公司因经营发展需要将业务外包给其他公司而需要撤岗的，属于“客观情况发生重大变化”，经与劳动者协商未果的，可以解除劳动合同。

但用人单位仅向劳动者提供了新岗位面试机会，而未就新岗位工作内容、劳动报酬等具体内容进行协商就解除合同的，构成违法解除。

风险提示：

用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照劳动合同法第八十七条规定支付赔偿金。

员工“造成重大损害”如何认定？

若仅有严重失职、营私舞弊行为，但未对用人单位造成重大损害的，用人单位尚不能引用《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同。

何为“重大损害”，法律未有明确规定，但这并非是法律的缺失，因为不同的企业，因为经营规模和所在行业的特点的不同，其重大损害的标准也不同，实务中往往会参考企业的整体规模、经济效益、损失金额、员工的人数及收入等因素来综合判断。

重大损害，一般来说是直接经济损失，例如仓库管理员，忘记锁门，晚上小偷进去偷了好几箱货物，那么丢失的货物就是直接经济损失，但如果第二天公司发现仓库被盗，报警了，警察来勘察现场，导致仓库无法正常运营，这个营运的损失就属于间接损失。

另外企业商誉受损、现有或潜在客户流失等利益损失，也可作为“重大损害”的参考因素。

用人单位可把重大损害的具体标准，通过民主程序，直接规定在规章制度中，一旦发生争议，可以作为判断损害重大与否的重要依据。

风险提示：

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

约定的岗位发生变化但没有办理相关手续，员工要求恢复原岗位企业如何抗辩？

这种情况的抗辩没有书面证明，企业一般会败诉。

最好还是和员工协商，了解员工的想法，找到他的需求和企业需求重合的部分，处理此事。

如果已经上升到法院，那就请证人（新岗位的同事、上级领导及当初与他沟通调整岗位的人）出庭，并拿出他在新岗位上工作过的相关证据，证明他同意去新岗位工作，并已有事实工作发生。

风险提示：

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

法人代表发生变化，可以重新调整核心管理人员的岗位吗？

岗位调整需要协商一致，未协商不得调整岗位。

现实中，不少用人单位在法定代表人或主要负责人发生变更后，新任领导都会对企业的生产经营活动作出重大调整，对人事安排作出重新调整。

在这种情况下，用人单位应当依法与涉及到的劳动者协商变更劳动合同的相关条款，在协商一致的情况下调整有关人员的工作岗位，不能单方直接决定调岗。

如双方不能达成一致意见，而用人单位确因生产经营状况发生重大变化无法履行原合同的，可以依据《劳动合同法》第四十条有关规定解除劳动合同。

若仅仅是用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项，不影响原劳动合同的履行。

风险提示：

用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员离解除或终止劳动合同可以签订竞业限制协议。

竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

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文章来源参考：头条-南京拆迁安置房打官司，客观条件发生重大变化解雇

内容审核：郑远航律师

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